Reuniones fuera de horario laboral, trabajos fin de Semana

Una vez más UGT ha tenido conocimiento por los trabajadores que algunos managers se empeñan en poner reuniones fuera del horario laboral, especialmente ahora que estamos en jornada de verano. Estas reuniones se convocan según nos dicen los representantes de la empresa sin que la dirección de Recursos Humanos y el departamento de relaciones laborales tengan conocimiento previo. Una vez que desde UGT les reclamamos que informen a los managers o jefes intermedios para que las adelanten o las cancelen y se respeten los horarios, en ocasiones suelen modificar el comunicado enviado a los trabajadores del departamento afectado sin cambiar la hora, indicando que estas tienen carácter voluntario. Igualmente se ha invitado a un importante número de trabajadores a asistir en fines de semana a desarrollar supuestos trabajos de formación en un centro de trabajo diferente al habitual como es la tienda abierta recientemente en el centro de Madrid. Estos casos son inadmisibles. El trabajo tiene un carácter contractual, pactado y remunerado y se deben de respetar los horarios, todo lo demás es coaccionar al trabajador a prolongar su tiempo de trabajo en detrimento de su tiempo libre. Nadie asiste voluntariamente a trabajar si no se le compensa. La queja formal realizada desde UGT ha servido, al menos de forma puntual, para parar todas estas prácticas.

Por otro lado, la ley obliga desde el mes de Marzo de este año a las empresas a registrar el tiempo real de la jornada de trabajo. Da la impresión que Huawei busca con el sistema actual de registro y que pretende implantar como definitivo y solo con algunas de las modificaciones propuestas desde la representación legal de los trabajadores, sortear todas estas prácticas de saltarse los horarios, que suponen en cualquier caso un exceso de tiempo sobre la jornada laboral ordinaria (horas extraordinarias) y no una flexibilización de la jornada o una distribución irregular del tiempo de trabajo que por otro lado la empresa nunca se ha sentado a negociar más allá de la flexibilidad de 1 hora de entrada/salida acordada para este año. Ante esta situación os sugerimos consignar sin paliativos, en la aplicación, el tiempo real del trabajo realizado, evitando completar el horario por defecto si no es el que se está realizando y a seguir informando a cualquier delegado de UGT o miembro de la RLT sobre cualquier abuso laboral.

Calcula tu incremento Salarial

En ausencia de un convenio propio y único de empresa la sección sindical de UGT Huawei en permanente contacto con la federación de FICA y pensando en sus empleados especialmente, les solicitamos participar activamente durante todo el proceso de negociación del nuevo Convenio Sectorial del Comercio del Metal de Madrid de aplicación a la mayoría de los trabajadores de Huawei, contribuyendo con nuestra aportación a la mejora de las condiciones de más de 150.000 trabajadores suscritos a este convenio de referencia.

Así, estamos relativamente satisfechos con el resultado teniendo en cuenta las subidas y  complementos no absorbibles ni compensables pactados (incremento salarial) de los que vamos a poder disfrutar los trabajadores en Huawei y de todas las medidas que contiene el mismo en igualdad, teletrabajo o la desconexión digital por citar algunas. Igualmente hemos solicitado a la empresa que el incremento salarial sea de aplicación a todos los colectivos de la Empresa.

Con la publicación en el BOCM con fecha Lunes 22 de Julio del nuevo Convenio la empresa tiene ahora un plazo de 2 meses para aplicarlo. El haberle adelantado tras la firma, previamente a su publicación, las condiciones económicas que se recogían en el mismo, ha servido para identificar un punto de conflicto, como es la interpretación de la aplicabilidad del plus extrasalarial de transportes urbanos.

Por tanto, en espera de ver cómo se resuelve este punto en el que estamos trabajando, os adjuntamos como os prometimos en un comunicado anterior, una pequeña herramienta donde calcular el incremento salarial correspondiente de manera individual.

Como siempre quedamos a vuestra disposición para facilitar cualquier información adicional, duda o consulta que queráis trasladarnos sobre este u otro asunto.

El Real Decreto-ley 8/2019 ha establecido desde el pasado día 12 de Mayo la obligación a la empresa de realizar el registro diario de la jornada de trabajo en la que se debe de recoger la hora en la que inicia y finaliza su jornada cada persona trabajadora. De ser necesario se deben de reflejar situaciones intermedias aunque en definitiva, lo importante es que quede constancia de la jornada realmente efectuada. La Empresa tiene obligación de negociar con la RLT aunque en ausencia de acuerdo también puede imponerlo. Aunque desde UGT ya habíamos preguntado desde la publicación del decreto sobre la implementación de esta medida no fue hasta el día 16 de Mayo cuando la empresa se reunió con la RLT y únicamente con carácter informativo, para explicarnos como pretende implantar el control que todavía no ha hecho. La propuesta que maneja la empresa fue muy mal acogida entre la RLT ya que se pretende que el trabajador apunte en un registro a través de una aplicación web de forma manual, al estilo de como se hace al imputar horas de trabajo a los proyectos (TIMES), la entrada y la salida, no necesariamente todos los días, sino por ejemplo al final de la semana y además tenga que ser aprobada por el responsable. Esto no garantiza el objetivo de la norma ni la invariabilidad de los datos y dudamos que inspección de trabajo esté de acuerdo con esta forma de control horario.

¿Conflicto Colectivo a la vista? Plus Extrasalarial de Transportes Urbanos

Con la firma del nuevo Convenio del Comercio del Metal de Madrid, en el que en esta ocasión UGT Huawei ha participado en primera persona durante el proceso de negociación, adelantamos a la empresa las condiciones recogidas en el mismo para que una vez publicado oficialmente no dilatar los plazos de aplicación. La empresa ya nos ha transmitido que no está de acuerdo en aplicar el pago del Plus extrasalarial de transportes urbanos porque considera que ya paga un plus de transporte de 200€ y que esta cantidad está por encima de las cantidades del plus que recoge el convenio. Aun así el artículo del Convenio es claro: 

Este plus no será absorbible ni compensable por otras mejoras (en particular pluses de distancia o transportes), ni se abonará su parte proporcional en los supuestos de ausencias injustificadas al trabajo.

Por tanto, para UGT el pago de las cantidades de este plus extrasalarial no son compensables ni absorbibles con el plus transporte que paga actualmente la empresa y debe pagarse completamente como un plus adicional.

En las conversaciones que hemos mantenido hasta la fecha, la empresa interpreta que lo que paga es el plus recogido en el convenio mejorando las cantidades, y no quiere pagar otro plus adicional. UGT cree que si fuera de esta forma el plus de transporte de 200€ no debería de estar congelado desde su aplicación y se debería al menos haber ido actualizando a las cantidades pactadas en el convenio año tras año sin compensación ni absorción. Por hablar de cifras concretas en los últimos 10 años el plus extrasalarial de transportes urbanos del convenio se ha incrementado alrededor de un 20%.

Por otro lado no habría problema en la aplicación del resto de condiciones económicas, como la actualización de las dietas, el pago del plus productividad del 1,5% sobre el salario de abono mensual (ligado al absentismo) y las subidas salariales no absorbibles ni compensables que son del 0,525% para el año 2018 y del 0,5% para el año 2019 junto al pago de los atrasos correspondientes.

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ha establecido una nueva obligación para la empresa, consistente en garantizar el registro diario de jornada debiendo figurar a tal efecto la hora en la que inicia y en la que finaliza su jornada cada persona trabajadora.

Esta exigencia está expresamente contemplada en la norma, es lo mínimo. Si es necesario, se tendrían que reflejar situaciones intermedias atendiendo a la casuística concreta (jornada partida, salidas fuera de la empresa por motivos de trabajo, por conciliación de la vida personal, médico, gestiones personales, etc…). En definitiva, lo importante es que quede constancia de la jornada realmente efectuada. Para ello se ha incluido en el art. 34 del ET un apartado, el 9, donde se regula esta nueva obligación 1 cuyo cumplimiento, en todo caso, será exigible desde el próximo día 12 de mayo. Se trata de “garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.” Desde UGT Huawei ya hemos preguntado a la Empresa sobre como pretende implantar el control y estamos pendientes de que fijen una reunión junto con el resto de los representantes legales de los trabajadores.

Cancelada la creación de la comisión negociadora

Como ya informamos previamente, en octubre del año pasado la representación de los trabajadores de otro país donde tiene actividad la empresa (concretamente Italia) inició del proceso de negociación para el establecimiento del Comité de Empresa Europeo (CEE). UGT junto a CCOO solicitamos formalmente a la Dirección de la empresa en nombre de los trabajadores de Huawei Technologies España y con el apoyo de los sindicatos europeos a los que estamos afiliados IndustriAll European Trade Union y UNI Global Union, unirnos a dicho proceso de negociación. Tras la solicitud y cerca de cumplirse el plazo de 6 meses del que disponían para contestar, la Dirección nos convocó varios días seguidos a un intenso debate sobre la conveniencia de llevar a cabo, en la actual y especial situación de Huawei, (definición utilizada por la Empresa) de iniciar un procedimiento de negociación para la creación de un Comité de Empresa Europeo.

Sin negarse y aun entendiendo que tenía que cumplir con la directrices europeas se nos invitó a cancelar la petición de manera indefinida a un momento que pudiera considerarse más oportuno. UGT convencidos de los beneficios que aporta un CEE, desde el compromiso con los trabajadores como Sindicato mayoritario en Huawei y atendiendo a los acuerdos de nuestra federación nacionales e internacionales, no estábamos en disposición de cancelarlo y así lo transmitimos a la empresa en las reuniones mantenidas. Ahora bien, solo unas horas más tarde de nuestra negativa y suponemos que atendiendo a razones parecidas a las que nos fueron expuestas en España, el Sindicato italiano CGIL retiró su petición. Por lo tanto el procedimiento, al amparo del artículo 5 de la directiva de CEEs se ha dado por terminado. Llegados a este punto, hemos propuesto a la Empresa junto a CCOO una  reunión específica antes de 6 meses sobre este asunto para revaluar si la mejora de la situación permite retomar este proceso de promoción de un CEE en el que seguimos interesados en mayor beneficio de los intereses de todos los que formamos parte de Huawei.

De aplicación a todos los trabajadores en Huawei

Hace algo más de un año, el 5 Febrero del 2018 para ser exactos, a petición de UGT tal y como está recogido en el acuerdo que firmaron el resto de sindicatos presentes en la empresa, se amplió para todos los trabajadores en Huawei el permiso remunerado por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad en aplicación del Artículo 37 3.b del TRET. Los trabajadores de Huawei Technologies España SL pueden desde esa fecha, disfrutar de los días del permiso (2 días o 4 días en función de si hay desplazamiento a otra provincia) de forma consecutiva o alterna mientras dure la hospitalización o hecho causante, sin ser obligado el disfrute en los primeros días. Es importante aclarar que si a un familiar le operan y le envían para casa pero sigue de baja o convaleciente por este hecho, se puede hacer uso del permiso durante el tiempo que permanezca de reposo domiciliario. Bastará un justificante o parte médico del centro de salud del familiar en la fecha de disfrute del día de permiso en el que así se indique para justificar la ausencia ante la empresa. El objetivo del acuerdo es favorecer la conciliación y la atención al familiar enfermo.