Registro salarial obligatorio

Para todas las empresas a partir del 14 de Abril de 2021

Con el Real Decreto 902/2020 se desarrolló en detalle la obligación de las empresas de realizar un registro retributivo que ya existía desde la publicación el 7 de Marzo de 2019 del Real Decreto 6/2019. La igual retribución por trabajo de igual valor, teniendo en cuenta los diferentes factores y condiciones de trabajo para su realización, vincula a las empresas con independencia del número de personas trabajadoras.

A partir del 14 de Abril de 2021 el registro retributivo deberá incluir de forma diferenciada los valores medios de los salarios (media y mediana de lo realmente percibido), complementos salariales y extrasalariales según su naturaleza y desagregados por sexo, en función del sistema de clasificación aplicable en la empresa, a fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.

La plantilla podrá acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de las personas trabajadoras, siendo estos a los que la empresa deberá de consultar previamente antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.

En Huawei la auditoria retributiva, con el objetivo de comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, se llevará a cabo por parte de la RLT desde la Comisión de Seguimiento del II Plan de Igualdad.

La adaptación de la jornada y el teletrabajo

Medidas de Conciliación y Corresponsabilidad del II Plan de Igualdad de Huawei

Os recordamos una medida incluida en el II Plan de Igualdad que puede ser de interés como alternativa hasta que la empresa acceda a negociar el teletrabajo como una modalidad abierta a todos las personas que lo deseen.

Medidas que favorecen la corresponsabilidad familiar

6.1.2  Facilitar la adaptación horaria de la jornada, sin reducirla, para personas con cargas familiares (ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguineidad o afinidad), de acuerdo con las personas que ostentan cargos de responsabilidad conforme a lo establecido legalmente.

Este punto recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, sin necesidad de tener que reducirla, y consecuentemente, tampoco el salario, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, mediante la opción del teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Una vez presentada la solicitud, la empresa tiene un plazo de 30 días para contestar y argumentar una posible negativa aunque lo cierto es que tras más de 1 año en situación de teletrabajo como consecuencia de la pandemia, ha quedado más que demostrado que esta forma de desarrollar la jornada laboral puede ser de aplicación a la mayoría de los puesto de trabajo en Huawei España.

¿Por qué no iguales? 100% Iguales

8 de Marzo. Día internacional de la Mujer

Un año más celebramos el 8 de Marzo, Día internacional de la Mujer, y en esta ocasión será de una manera diferente. La pandemia nos obliga a no hacer grandes manifestaciones, ni a tomar las calles como en años anteriores, pero esto no significa que no reivindiquemos la IGUALDAD con mayúsculas, porque sabemos cómo hacerlo. Lo hacemos diariamente en nuestros puestos de trabajo, en la calle, en nuestras casas, en nuestras relaciones, con nuestra actitud. Porque sabemos que es lo justo.

8 de Marzo. Día internacional de la Mujer

Comprometidos por la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres

La Unión General de Trabajadores, ante la conmemoración del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, manifestamos nuestro compromiso por la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres y la eliminación de todas las formas de discriminación y violencia hacia las mujeres, y muy especialmente en nuestro principal ámbito de actuación como es el ámbito laboral.

La pandemia ha creado en la sociedad unas condiciones mucho más desfavorables para acometer los retos que siguen existiendo con respecto a la lucha contra la desigualdad, pero también ha servido para hacer más evidentes las brechas entre mujeres y hombres.

En Huawei, UGT pone en valor, una vez más, el poder de la negociación colectiva y del diálogo social para avanzar sin descanso hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Es irrenunciable que se cumpla con el plan de igualdad, adaptado a la legislación vigente como la Ley de Igualdad 2/2007 o el Real Decreto ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Manifiesto para el 8 de Marzo

Permisos retribuidos y no retribuidos en Huawei

Medidas de Conciliación y corresponsabilidad del II Plan de Igualdad Huawei

Os recordamos algunas de las medidas y compromisos adquiridos por la empresa referentes a los permisos retribuidos y no retribuidos incluidos en el II Plan de Igualdad.

Permisos retribuidos

6.4.1 Facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de la plantilla, de modo que se continúe favoreciendo un equilibrio adecuado entre las necesidades personales, familiares y el desarrollo profesional dentro de la Empresa, como la asistencia a  tutorías de los centros de estudios de las y los menores así como el acompañamiento a consultas médicas de familiares menores; mayores de 65 años y familiares dependientes en segundo grado de consanguinidad, con criterios debidamente justificados y solo por el tiempo indispensable.

6.4.2  Velar por el cumplimiento del permiso de hospitalización de una forma más flexible, pudiendo ejercerse mientras dure la hospitalización o reposo domiciliario del hecho causante.

Permisos no retribuidos

6.5.1  Permiso por asuntos propios: el empleado con al menos un año de antigüedad en la Empresa podrá solicitar un permiso no retribuido por asuntos propios. Dicho permiso podrá ser concedido cuando lo permitan las necesidades de la actividad desarrollada, previa autorización de la Dirección del Departamento correspondiente y del Departamento de Recursos Humanos, y su duración acumulada no podrá exceder de 30 días laborables cada dos años.

25 de Noviembre

#25N – Día Internacional para la eliminación de la violencia contra las mujeres

En el recién firmado II Plan de Igualdad en Huawei, se recoge el compromiso de UGT, Representación Legal de los Trabajadores y de la Empresa para denunciar la violencia que se ejerce sobre las mujeres en todo el mundo y se incluye un capítulo específico sobre víctimas de violencia de genero. Hasta 14 medidas para concienciar, prevenir y mejorar los derechos reconocidos en la legislación vigente a las trabajadoras víctimas de violencia de género y la protección de las mujeres.

UGT INSTA A ERRADICAR LAS VIOLENCIAS MACHISTAS

La Unión General de Trabajadores (UGT) hace un llamamiento este 25 de noviembre de 2020, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, al conjunto de trabajadoras y trabajadores y a toda la ciudadanía en general, para que se sumen a la denuncia y repulsa de todos los actos de violencia machista, de los más graves y dramáticos a aquellos otros que permanecen invisibles pero igualmente dañan
la salud, la libertad, la seguridad, la autonomía y la dignidad de todas las mujeres.

Manifiesto conjunto UGT-CCOO 25N 2020

Permiso de Paternidad y de Nacimiento en Huawei

Medidas de Conciliación y corresponsabilidad del II Plan de Igualdad de Huawei

6.1.9 Como medida de corresponsabilidad se elimina el periodo transitorio de la norma y la diferencia entre el periodo transitorio y las 16 semanas que establece la ley para la madre se da como permiso retribuido al otro progenitor.

6.4.3 Permiso retribuido por Nacimiento: Dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables). A estos dos días laborables se añadirán de forma continuada, otros dos días naturales en caso de que el nacimiento se haya producido mediante cesárea. En este caso, no procederá la acumulación del permiso por enfermedad grave u hospitalización (ampliación sobre el art. 37.3b ET).En otras palabras, el permiso de paternidad en Huawei es desde la fecha de la firma del II Plan de Igualdad, el pasado 10 de Noviembre, un permiso de 16 semanas para cualquier empleado. La diferencia entre las 12 semanas actuales que establece la ley para el 2020 y las 16 semanas para el 2021 (igualándose así al de maternidad) se da en Huawei durante este tiempo como un permiso retribuido.

De igual manera se dispondrá de un Permiso retribuido por Nacimiento de días laborales adicionales (dos o cuatro según corresponda) que deberán sumarse al fijado por ley de 16 semanas.

II Plan de Igualdad en Huawei

Acordado y firmado con una vigencia de 4 años. 2020-2024.

Casi dos años después de comenzar el proceso negociador, el pasado día 10 de Noviembre, la comisión compuesta por representantes de la Empresa y de la Representación Legal de los Trabajadores y con presencia de todos los Sindicatos representados en Huawei, acordamos y firmamos la versión definitiva del II Plan de Igualdad en Huawei Technologies España, con una duración prevista de 4 años.

La comunicación y presentación a los empleados de este II Plan de Igualdad se decidió hacerla tras la constitución, el día 17 de Noviembre, de la Comisión Permanente de Seguimiento. Esta Comisión con un reglamento de funcionamiento acordado y formada de forma paritaria entre RLT y Empresa, será a partir de esta fecha, la encargada de hacer la monitorización y el seguimiento de que se lleven a cabo el desarrollo de todas las medidas acordadas durante la vigencia del plan, mientras paralelamente se realizarán los trámites para la publicación del II Plan de Igualdad en el BOE.

Desde UGT Huawei hemos trabajado activamente durante todo el proceso negociador, con propuestas realizadas en los distintos ejes y medidas y la permanente asistencia como asesora a las reuniones de la Comisión de la Secretaria de Política Social e Igualdad de UGT-FICA, Elena Martínez Vidal.

Valoramos las medidas acordadas, que por otra parte son las necesarias para cumplir con la normativa y las leyes en materia de igualdad y somos conscientes del esfuerzo realizado por todas las partes durante este tiempo para llevar adelante el proceso negociador de una forma dialogada. En este sentido celebramos también que el conjunto de la RLT hayamos actuado de forma coordinada y siempre en busca del consenso.

Como en todo proceso negociador, para alcanzar acuerdos, es necesario hacer concesiones por ambas partes. Aun siendo el plan resultante una mejora y actualización del plan anterior, nos hubiera gustado encontrar más ambición en la empresa en la aceptación, la inclusión y el desarrollo de algunas medidas que habían sido propuestas desde la RLT y que finalmente no han sido incluidas dentro del plan y que buscaremos negociar en otros foros en el futuro, medidas que profundizaban en la conciliación y la corresponsabilidad.

En cualquier caso confiamos y vamos a seguir trabajando para que este II Plan de Igualdad de Huawei se lleve a cabo de forma efectiva, con los instrumentos acordados de seguimiento y valorando que debe de servir para el objetivo que persigue de lograr avances en conseguir la igualdad real en el seno de la empresa.

Desde UGT invitamos a toda la plantilla a conocer este II Plan de Igualdad de Huawei en su totalidad y hacer uso de las medidas acordadas que igualmente puedan facilitar una mayor conciliación de la vida laboral, personal y familiar, como puede ser el aumento de la flexibilidad actual de entrada y salida que será puesta en marcha coincidiendo con el próximo calendario laboral.

Las mujeres en España trabajan gratis 51 días

Campaña de UGT para denunciar la brecha salarial en España #Yotrabajogratis

► UGT relanza la campaña #Yotrabajogratis, que este año cobra más importancia que nunca, sobre todo, porque la pandemia ha dado más visibilidad al trabajo esencial que desarrollan las mujeres en el mercado de trabajo y a una injusticia que se perpetúa, la brecha salarial. 

► Así, las mujeres en España trabajan gratis con respecto a los hombres 51 días a consecuencia de la brecha salarial, desde el 11 de noviembre hasta el 31 de diciembre, solo 4 días menos que el año anterior, pero una cifra inaceptable.

► UGT confía en que el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y la obligatoriedad de las empresas de realizar auditorías salariales ayuden a combatir la brecha salarial. 

► El objetivo debe ser situar a España en la vanguardia de la lucha contra las discriminaciones salariales que sufren las mujeres con respecto a los hombres, máxime en un momento crucial: la reconstrucción de un nuevo país más justo, en el que se erradiquen las discriminaciones y en el que nadie se quede atrás.  

Audio valoración de Cristina Antoñanzas, Vicesecretaria General de UGT