Permiso de Paternidad y de Nacimiento en Huawei

Medidas de Conciliación y corresponsabilidad del II Plan de Igualdad de Huawei

6.1.9 Como medida de corresponsabilidad se elimina el periodo transitorio de la norma y la diferencia entre el periodo transitorio y las 16 semanas que establece la ley para la madre se da como permiso retribuido al otro progenitor.

6.4.3 Permiso retribuido por Nacimiento: Dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables). A estos dos días laborables se añadirán de forma continuada, otros dos días naturales en caso de que el nacimiento se haya producido mediante cesárea. En este caso, no procederá la acumulación del permiso por enfermedad grave u hospitalización (ampliación sobre el art. 37.3b ET).En otras palabras, el permiso de paternidad en Huawei es desde la fecha de la firma del II Plan de Igualdad, el pasado 10 de Noviembre, un permiso de 16 semanas para cualquier empleado. La diferencia entre las 12 semanas actuales que establece la ley para el 2020 y las 16 semanas para el 2021 (igualándose así al de maternidad) se da en Huawei durante este tiempo como un permiso retribuido.

De igual manera se dispondrá de un Permiso retribuido por Nacimiento de días laborales adicionales (dos o cuatro según corresponda) que deberán sumarse al fijado por ley de 16 semanas.

II Plan de Igualdad en Huawei

Acordado y firmado con una vigencia de 4 años. 2020-2024.

Casi dos años después de comenzar el proceso negociador, el pasado día 10 de Noviembre, la comisión compuesta por representantes de la Empresa y de la Representación Legal de los Trabajadores y con presencia de todos los Sindicatos representados en Huawei, acordamos y firmamos la versión definitiva del II Plan de Igualdad en Huawei Technologies España, con una duración prevista de 4 años.

La comunicación y presentación a los empleados de este II Plan de Igualdad se decidió hacerla tras la constitución, el día 17 de Noviembre, de la Comisión Permanente de Seguimiento. Esta Comisión con un reglamento de funcionamiento acordado y formada de forma paritaria entre RLT y Empresa, será a partir de esta fecha, la encargada de hacer la monitorización y el seguimiento de que se lleven a cabo el desarrollo de todas las medidas acordadas durante la vigencia del plan, mientras paralelamente se realizarán los trámites para la publicación del II Plan de Igualdad en el BOE.

Desde UGT Huawei hemos trabajado activamente durante todo el proceso negociador, con propuestas realizadas en los distintos ejes y medidas y la permanente asistencia como asesora a las reuniones de la Comisión de la Secretaria de Política Social e Igualdad de UGT-FICA, Elena Martínez Vidal.

Valoramos las medidas acordadas, que por otra parte son las necesarias para cumplir con la normativa y las leyes en materia de igualdad y somos conscientes del esfuerzo realizado por todas las partes durante este tiempo para llevar adelante el proceso negociador de una forma dialogada. En este sentido celebramos también que el conjunto de la RLT hayamos actuado de forma coordinada y siempre en busca del consenso.

Como en todo proceso negociador, para alcanzar acuerdos, es necesario hacer concesiones por ambas partes. Aun siendo el plan resultante una mejora y actualización del plan anterior, nos hubiera gustado encontrar más ambición en la empresa en la aceptación, la inclusión y el desarrollo de algunas medidas que habían sido propuestas desde la RLT y que finalmente no han sido incluidas dentro del plan y que buscaremos negociar en otros foros en el futuro, medidas que profundizaban en la conciliación y la corresponsabilidad.

En cualquier caso confiamos y vamos a seguir trabajando para que este II Plan de Igualdad de Huawei se lleve a cabo de forma efectiva, con los instrumentos acordados de seguimiento y valorando que debe de servir para el objetivo que persigue de lograr avances en conseguir la igualdad real en el seno de la empresa.

Desde UGT invitamos a toda la plantilla a conocer este II Plan de Igualdad de Huawei en su totalidad y hacer uso de las medidas acordadas que igualmente puedan facilitar una mayor conciliación de la vida laboral, personal y familiar, como puede ser el aumento de la flexibilidad actual de entrada y salida que será puesta en marcha coincidiendo con el próximo calendario laboral.

Las mujeres en España trabajan gratis 51 días

Campaña de UGT para denunciar la brecha salarial en España #Yotrabajogratis

► UGT relanza, la campaña #Yotrabajogratis, que este año cobra más importancia que nunca, sobre todo, porque la pandemia ha dado más visibilidad al trabajo esencial que desarrollan las mujeres en el mercado de trabajo y a una injusticia que se perpetúa, la brecha salarial. 

► Así, las mujeres en España trabajan gratis con respecto a los hombres 51 días a consecuencia de la brecha salarial, desde el 11 de noviembre hasta el 31 de diciembre, solo 4 días menos que el año anterior, pero una cifra inaceptable.

► UGT confía en que el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y la obligatoriedad de las empresas de realizar auditorías salariales ayuden a combatir la brecha salarial. 

► El objetivo debe ser situar a España en la vanguardia de la lucha contra las discriminaciones salariales que sufren las mujeres con respecto a los hombres, máxime en un momento crucial: la reconstrucción de un nuevo país más justo, en el que se erradiquen las discriminaciones y en el que nadie se quede atrás.  

Audio valoración de Cristina Antoñanzas, Vicesecretaria General de UGT

Reducir la brecha salarial y avanzar en la igualdad real

Acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo

La aprobación en Consejo de Ministros del decreto ley alcanzado en el marco del diálogo social y con la participación de UGT el pasado 30 de julio, que recoge el “Acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva entre mujeres y hombre en el trabajoes un paso fundamental para avanzar en la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Se trata de impulsar de manera eficaz los planes de igualdad (donde se establece el desarrollo de un contenido mínimo de los diagnósticos de los planes de igualdad y se destaca el papel clave de la negociación colectiva en esta materia) en las empresas a partir de 50 personas trabajadoras y avanzar en la igualdad retributiva por trabajos de igual valor a través de herramientas como el registro salarial, las auditorías retributivas y los sistemas o criterios de valoración de los puestos de trabajo y tareas o funciones

Desde UGT en Huawei, ya habíamos adelantado estos puntos a la empresa durante la actual negociación para que puedan ser desarrollados en el próximo y futuro II Plan de Igualdad. Desde aquí hacemos un llamamiento a la responsabilidad para cumplir y hacer cumplir la ley en esta materia y se habiliten más recursos económicos y humanos para reducir la brecha salarial y avanzar en la igualdad real.

BOE-A-2020-12214 y BOE-A-2020-12215

Comisión Negociadora II Plan de Igualdad en Huawei

Impulso final para cerrar todos los ejes, medidas, indicadores y textos

En las últimas reuniones de la comisión negociadora del II Plan de Igualdad en Huawei, ya se están tratando de cerrar las últimas medidas pendientes de acordar, de los ejes de condiciones laborales y de conciliación y corresponsabilidad, que tienen que ser revisadas por la dirección de la empresa, junto al texto del plan definitivo y cerrar el reglamento de funcionamiento de la comisión de seguimiento.

Se han dado avances muy significativos en los últimos meses, fijando indicadores, periodicidad y personas responsables de llevar a cabo las medidas consensuadas. Casi dos años desde que se puso en marcha la comisión, se está en el punto de dar un impulso final para acordar y cerrar las medidas pendientes, con la consiguiente revisión general del plan y la presentación del mismo a la dirección.

Desde UGT consideramos que este nuevo plan, con una duración prevista de 4 años, una vez desarrollado, ayudará a mejorar la igualdad en la Empresa en todos sus aspectos de forma global. La representación de los trabajadores en la Comisión, en la que participan activamente los Delegados de UGT en Huawei, está contado además en todo momento con la asesora externa de la Secretaria de Política Social e Igualdad de la Federación de UGT-FICA, Elena Martinez Vidal.

UGT contra la violencia machista

Exigimos su erradicación en todos los ámbitos, incluido el laboral

La macro encuesta de violencia contra la Mujer 2019, que se hicieron públicos ayer, 10 de septiembre, por parte de la Delegación del Gobierno contra la violencia de Género recogen que una de cada dos mujeres de 16 o más años de nuestro país ha sufrido violencia por ser mujer (un 57,3%). Además, el 40% de las mujeres de 16 o más años han sufrido acoso sexual a lo largo de su vida, siendo el 98,2% de los agresores por acoso sexual hombres. El 17,3% de las agresiones por acoso sexual procedían de alguien del entorno laboral.

Estos datos ponen de manifiesto la gran dimensión de la violencia machista que sufren las mujeres en todos los ámbitos de la vida, y que tiene su expresión más brutal en los asesinatos de las mujeres a manos de sus parejas o ex-parejas.

Para UGT, esta encuesta detalla la existencia de una gran lacra social que debemos combatir. Por ello, el sindicato reitera su compromiso, una vez más, en la erradicación de la misma y su esfuerzo en la lucha para la eliminación de cualquier tipo de violencia contra las mujeres y, de forma especialmente relevante, de cualquier forma de violencia en el ámbito laboral.

Desde UGT, además de intensificar nuestros esfuerzos en la formación especializada en igualdad de género y prevención de la violencia machista de nuestras delegadas y delegados sindicales, en la negociación y en la aplicación de protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, ponemos a disposición de las trabajadoras los servicios jurídicos para asesoramiento e intervención en su caso. Es una necesidad que las trabajadoras de nuestro país no sigan sufriendo en silencio la violencia de género y actúen para poner fin a dichas situaciones, contando con el apoyo y ayuda de todos los servicios de los que UGT dispone. Frente a esta lacra “Tolerancia cero”.

Reuniones Comisión Negociadora II Plan de Igualdad

Avances en consenso sobre ejes y medidas

Durante este mes de Junio, la comisión negociadora compuesta de forma paritaria entre empresa y la RLT, ha dedicado al menos un día por semana, con semanas con dos reuniones y un tiempo mínimo de 2 horas por sesión, a consensuar uno a uno los objetivos y medidas de los diferentes ejes propuestos íntegramente por la RLT para la conformación del II Plan de Igualdad de Huawei.

Con la presencia a todas las reuniones de la Secretaria de Política Social e Igualdad de la Federación de UGT-FICA Elena Martinez Vidal como asesora, se han dado importantes pasos de entendimiento en los ejes tratados de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones laborales, infrarrepresentación, prevención y acoso sexual y por razón de sexo y la salud laboral desde una perspectiva de género.

En próximas reuniones se seguirá trabajando en ejes que faltan de abordar, como son el de víctimas de violencia de género y comunicación y sensibilidad. Posteriormente habrá que dar un repaso completo a todas las medidas pendientes de acuerdo antes de afrontar los ejes en los que puede haber más dificultad o se prevé que puedan necesitar de más tiempo para el alcance del consenso en objetivos y medidas, como son los de retribución y el de conciliación y corresponsabilidad, para los cuales se ha propuesto hacer sesiones especificas.

Finalmente será necesario establecer igualmente indicadores, periodicidad, fechas, presupuesto y personas responsables de llevarlas a cabo junto al reglamento de funcionamiento de la comisión de seguimiento del plan.

UGT reclama regular las condiciones del teletrabajo

Papel clave de la Negociación Colectiva. 20 medidas para un #teletrabajoDigno.

La nueva regulación sobre el teletrabajo tiene que delimitar los ámbitos de actuación y fijar reglas para garantizar ese derecho. Se trata de establecer un teletrabajo digno donde se fije la jornada, los periodos de descanso y desconexión, se potencie la igualdad real, se asegure la protección de la salud y seguridad y se garanticen los medios necesarios para realizar su trabajo a la persona trabajadora.

  • Asegurar la participación activa de la representación de los trabajadores tanto en el diseño del plan de teletrabajo como en los procesos que conformen su aplicación.
  • Configurar el teletrabajo como un derecho de los trabajadores.
  • Desarrollar un procedimiento que establezca las condiciones y requisitos para el acceso al teletrabajo.
  • Fijar el contenido mínimo de los acuerdos individuales de trabajo.
  • Determinar las reglas, condiciones y límites del ejercicio del derecho de reversibilidad.
  • Establecer la duración del teletrabajo, nunca inferior a 1 año, sin contar sus prórrogas.
  • Fijar la jornada del teletrabajador/a, y desarrollar el derecho a la desconexión.
  • Desarrollar los derechos colectivos y el derecho a la promoción profesional.
  • Precisar las condiciones retributivas.
  • Determinar medidas específicas para la prevención de riesgos laborales y garantizar la seguridad y salud laboral de los teletrabajadores.
  • Garantizar que no se carga sobre el teletrabajador/a la disposición de material y costes que no le corresponden.
  • Desarrollar medidas para garantizar el respeto a la intimidad y la vida privada.
  • Minimizar el impacto del teletrabajo en la mujer teletrabajadora.

La revisión legal del teletrabajo debería:

  • Establecer la obligación empresarial de elaborar y aplicar un plan de teletrabajo, previa negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores.
  • Incluir el teletrabajo no preponderante.
  • Fijar un mínimo y un máximo de tiempo dedicado a realizar la prestación a distancia, no inferior a una jornada completa ni superior a cuatro días semanales.
  • Obligación de reflejar en el contrato de teletrabajo el lugar donde se desarrollará la actividad, tanto en el supuesto de que sea preponderante como en el supuesto que sea puntual o esporádico.
  • La empresa debe asumir la disposición y el mantenimiento de equipos informáticos, conexión y demás material necesario para la prestación de la actividad laboral.
  • La empresa debe compensar económicamente al trabajador por los gastos que le genera el teletrabajo (luz, ADSL conexión a Internet, mobiliario, etc.)
  • Es necesario el desarrollo expreso del derecho a la desconexión digital y el registro de jornada para esta forma de organizar el trabajo.

LA NECESIDAD DE UN NUEVO MARCO LEGAL PARA UN TELETRABAJO DIGNO

Comisión negociadora Plan de Igualdad

Primer borrador del II Plan de Igualdad en Huawei

El pasado martes día 19 de Mayo la empresa presentó a los miembros de la Comisión negociadora, una vez completada la fase de diagnóstico, el primer borrador del II Plan de Igualdad en Huawei. Este borrador no es otra cosa que una primera aproximación a la redacción del Plan elaborada por PWC junto a los ejes y medidas propuestas de forma integra por el conjunto de la RLT y de una revisión y valoración inicial a dichas propuestas por parte de la empresa.

Al menos durante todos los martes del próximo mes de Junio, se han programado reuniones de forma periódica para ir una a una revisando y negociando las propuestas realizadas por la RLT, para continuar dando pasos en completar un documento que recoja y fije objetivos concretos, acciones, medidas, control y responsables para avanzar en la igualdad de genero y oportunidades en la Empresa.

Los Delegados de UGT participamos activamente en la comisión y contamos igualmente con el asesoramiento de la secretaria de política Social e Igualdad de UGT, Elena Martinez Vidal.

Selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones laborales, conciliación y corresponsabilidad, infrarrepresentación, retribución, prevención y acoso sexual y por razón de sexo, salud laboral desde una perspectiva de genero, victimas de violencia de genero, comunicación y sensibilidad, son ejes y materias a contemplar en el futuro plan de igualdad que supongan una actualización y mejora del plan vigente del año 2012.

¿Y el 9 qué?. ¡La lucha Continúa!

8 de Marzo. Día internacional de la Mujer

En Huawei UGT pretende, sin perjuicio de las medidas de conciliación de la vida personal y familiar ya contempladas en el plan de igualdad vigente del año 2012,  continuar trabajando activamente en la elaboración del Segundo Plan de Igualdad en Huawei con los datos de situación actuales, dando cumplimiento al desarrollo de las nuevas leyes en materia de igualdad y garantizando establecer, objetivos claros, personas responsables de llevarlos a cabo, medidas de acción, de seguimiento y presupuesto, para avanzar en la eliminación de las diferencias de género existentes.

CARTEL DIA MUJER-2020