Avances Proyecto Piloto Especialistas

Presentada una propuesta de acuerdo

Como os informamos previamente la empresa nos emplazó a abrir una mesa de negociación para alcanzar un acuerdo sobre la implementación del proyecto piloto de “retención del talento o especialistas”, que por otra parte ya está en marcha desde el principio del año, sobre la aplicación de un nuevo método de valoración del desempeño y la retribución económica variable y fija asociada al mismo.

Desde UGT hemos querido esperar a disponer de más información sobre la propuesta inicial de la empresa, para plantear y presentar una serie de mejoras y de control sobre el proyecto.

Ayer mantuvimos una nueva reunión con la empresa en la que se han dado importantes pasos de acercamiento. Muchas de las propuestas planteadas por UGT junto al resto de la RLT, han sido aceptadas por la empresa, aunque hay puntos que todavía quedan por resolver.

El objetivo, una vez que la empresa ya ha puesto el piloto en marcha, es garantizar en un posible acuerdo, el derecho a percibir una retribución variable y una fija por este concepto de valoración del desempeño que mayoritariamente no está contemplado en los contratos de las personas afectadas, además de otras como:

  • Dotarlo de las máximas garantías posibles, tanto en el cobro como en su evaluación y control, con criterios de evaluación objetivos, sin campana de gauss, y un procedimiento de reclamación en caso de disconformidad con la calificación.
  • Que no se bloqueen movimientos a puestos distintos a los de especialistas y no suponga ningún impedimento para el desarrollo de la carrera profesional.
  • Que el acuerdo pueda ser revisado y disponer de información previa y a futuro para que en ningún caso suponga un empeoramiento de las condiciones previas.
  • Asegurar que el bonus para las personas en este proyecto no suponga ningún perjuicio económico; y en aquellos casos que lo pueda ser, que se realice una compensación consolidable en su retribución.
  • Garantizar que el total de las cantidades destinadas a este plan no pueda ser reducida en un alto porcentaje respecto a años anteriores.

Como siempre, si quieres recibir más información o hacer alguna aportación sobre este u otro asunto, estamos a vuestra disposición.

Medidas para la Desconexión Digital

También podemos tomar nosotros medidas como trabajadores.

A la espera de poder negociar una política interna, hay diferentes formas de cumplir con el derecho a la desconexión digital. Desde UGT os recomendamos algunas de ellas, muy simples, aprovechando la configuración del teléfono o el fuera de oficina de nuestro Outlook.

Configurar el fuera de oficina, por ejemplo, de lunes a viernes desde el fin de la jornada laboral hasta el día siguiente con el mensaje “He terminado mi jornada laboral y atenderé este correo cuando vuelva” u otro similar deja claro a quien lo envía que el mensaje no va a poder ser gestionado. Incluso los fines de semana para dejarlo claro desde el fin de la jornada del viernes y hasta el lunes, por ejemplo, “No estoy disponible durante el fin de semana”.

Con el teléfono de empresa se puede hacer también. Primero aplicando la sana costumbre de apagarlo cuando dejamos de trabajar. Cuando no sea posible, configurando el buzón de voz de manera similar y con mensajes equivalentes y activándolo cuando dejamos de trabajar. Para que quien nos requiera en nuestro tiempo de descanso tenga claro que no estamos disponibles.

Para las comunicaciones de fuerza mayor, situaciones de emergencias, excepcionales, etc., a las que sí hay que responder, hay empleados y se les paga por ello, que están de guardia o en disponibilidad cuando es necesario.

Podéis hacernos llegar cualquier incumplimiento en este sentido para que podamos ponerlo en conocimiento de la empresa y reclamar que se tomen las medidas correctoras necesarias para preservar este derecho que tenemos como trabajadores.

Desconexión Digital en Huawei

Hay que garantizar este derecho regulado en el Convenio de referencia

Se fomentará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

El derecho a la desconexión digital es el derecho de los empleados a no contestar comunicaciones, llamadas, emails, mensajes, WhatsApp, etc., de trabajo fuera de su horario laboral. Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la intimidad personal y familiar de los trabajadores. Es decir, alguien puede enviar un email cuando lo estime oportuno pero el trabajador tiene derecho a no responder, hasta que comience la jornada laboral.

Sin embargo, una cosa es el planteamiento legal y otra cómo se articula y lleva a efecto. Desde la empresa se deberían de poner los medios para que se cumpla este derecho y elaborar una política interna de desconexión digital para los trabajadores, incluidos los puestos directivos. Para el diseño de las medidas que garanticen este derecho, se debería de contar junto a la representación legal de los trabajadores, con la participación del departamento de prevención de riesgos laborales para identificar efectos y riesgos asociados a la hiper-conectividad de los trabajadores.

UGT propone medidas, ya puestas en práctica con éxito en otras empresas, como por ejemplo impedir que se envíen correos fuera del horario laboral. Técnicamente es posible, que si alguien quiere enviarlos lo haga, pero que quedaran en cola y se entregaran al iniciar la jornada laboral posterior, evitando la posibilidad, no de enviar emails, sino de que sean atendidos.

El registro de la jornada laboral en Huawei y los nuevos medios disponibles para el empleado de llevarlo a cabo, que serán puestos en funcionamiento próximamente, deben de servir igualmente para identificar los problemas existentes.

Desconecta y disfruta del puente de Diciembre!

Adaptación a la nueva normativa de trabajo a distancia

UGT emplaza a negociar ya en Huawei la aplicación de la ley

La nueva ley de teletrabajo otorga una importancia transcendental a la negociación colectiva en la ordenación de esta forma de prestar la actividad laboral, convirtiéndola en un instrumento indispensable en el desarrollo y perfeccionamiento de los principios y medidas que rijan el trabajo a distancia y el teletrabajo en la empresa.

La ley realiza numerosos llamamientos a la negociación colectiva, como por ejemplo, a la hora de definir las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia, los mecanismos y criterios por los que se puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, los términos para el ejercicio de la reversibilidad, la flexibilización del horario del trabajo a distancia, la desconexión digital y las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos.

Asimismo para establecer la forma de compensación de los gastos a la persona trabajadora derivados del trabajo a distancia, el desarrollo del derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19.

Por todo esto, UGT apremia en Huawei a reunirse lo antes posible para iniciar el desarrollo y la adaptación de la nueva normativa de trabajo a distancia en la empresa.

Registro de Jornada en Huawei

Próxima entrada en vigor del acuerdo alcanzado en Julio con la Empresa

El acuerdo alcanzado el pasado Julio entre la RLT y la empresa, y con una duración inicial de 1 año, prorrogable de año en año para poder dar cumplimiento a la obligación del registro de jornada diario establecido en la ley, entrará en vigor próximamente (se espera para el próximo mes de Noviembre) con el anuncio de la empresa a la plantilla y la puesta a disposición de los trabajadores de los tres sistemas acordados para el registro de Jornada en Huawei.

Los empleados tendrán por defecto, como hasta ahora, activada la posibilidad de registrar su horario laboral de forma diaria en la herramienta web y podrán activar y desactivar cualquiera de los sistemas adicionales ofrecidos,

  • Los tornos de acceso del edificio de la sede principal.
  • La nueva APP móvil de registro de hora de entrada/salida.
  • La herramienta web actual donde manualmente se podrán registrar la hora de inicio y fin de la jornada.

no siendo necesario para ello ninguna aprobación. Se podrán dejar activos simultáneamente todos o varios sistemas a elección de los trabajadores, opción que desde UGT volvemos a recomendar a toda la plantilla.

Acuerdo en Huawei sobre el Registro de Jornada

Registro obligatorio de la jornada laboral

Tras meses de contactos, reuniones, paréntesis en las negociaciones, denuncia en la Inspección de trabajo… UGT y todos los sindicatos representados en Huawei hemos alcanzado un acuerdo con la empresa que garantiza el cumplimiento de la obligación legal del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores sobre el registro diario de la jornada.

Aunque la ley no obliga a la empresa a acordar el registro con los representantes de los trabajadores, nuestra obligación era conseguir un acuerdo aplicable a todos los centros de trabajo que fuera de interés a los trabajadores en Huawei, automatizando el registro lo máximo posible y evitar así un sistema único impuesto unilateralmente como hasta la fecha.

Tras la firma del acuerdo la empresa se compromete a poner a disposición de los trabajadores en el menor tiempo posible 3 métodos para el registro de jornada:

  • Los tornos de acceso del edificio de la sede principal.
  • Una APP móvil.
  • La herramienta web actual donde manualmente se podrán registrar la hora de inicio y fin de la jornada.

El acuerdo con una duración inicial de 1 año prorrogable de año en año, entrará en vigor en el momento en que los tres sistemas estén disponibles. Los empleados tendrán por defecto, como hasta ahora, activada la posibilidad de registrar su horario en la herramienta web y podrán activar y desactivar cualquiera de los sistemas adicionales ofrecidos, no siendo necesario para ello ninguna aprobación. Se podrán dejar activos simultáneamente todos o varios sistemas a elección de los trabajadores, opción que desde la RLT recomendamos unánimemente.

El sistema cumplirá estrictamente la normativa de protección de datos personales y a estos efectos, se descarta cualquier sistema de geolocalización en el registro.

En el acuerdo se hace mención a las horas extraordinarias, dejando claro que la política general en la empresa es su no realización, salvo casos excepcionales y estas deberán ser autorizadas previamente a su realización. El registro de overtime, intervenciones y trabajos programados mantendrán su propio procedimiento.

Existen algunos aspectos más que la representación legal de los trabajadores considerábamos importantes y no han sido posibles acordar. En cualquier caso uno de los objetivos de la RLT era disponer de registros para hacer un análisis de los mismos y localizar problemas existentes. Así pues, nos parece un progreso en este sentido.

Jornada de Verano

Calendario Laboral 2020

Los Delegados de UGT en Huawei negociaron y facilitaron la aprobación del calendario laboral del 2020, con el objetivo de continuar, entre otros, con el horario reducido e intensivo en los meses de verano de Julio y Agosto que empezaremos a disfrutar desde el próximo Miércoles día 1. La flexibilidad de 1 hora de entrada/salida del resto del año igualmente consolidada, en este periodo se contempla seleccionando previamente una opción de entrada, 08:30, 09:00 y 09:30 horas de Lunes a Viernes, atendiendo igualmente las necesidades personales y del negocio.

Los empleados de los colectivos de Jazztel, ONO, Vodafone y Vodafone ONO se les respetan sus condiciones precedentes.

Desde UGT animamos a managers y resto de trabajadores a respetar y cumplir con el horario de verano, recordando igualmente que el derecho a la desconexión digital es aplicable a todos los meses del año. ¡Feliz verano!

Registro de la jornada de trabajo

Nueva reunión de la comisión negociadora nacional

Tras la última reunión de fecha 12 de Marzo, ayer, casi 3 meses después, volvimos a mantener por parte de la RLT y la empresa una nueva reunión. Aunque actualmente existe una herramienta operativa, parece evidente que esta no garantiza la obligación de la empresa de registrar la jornada de trabajo de los trabajadores de manera individual ante la falta de registros existentes. Sin duda una de las causas es la falta de automatización, sencillez y accesibilidad de la herramienta que disuade a los trabajadores de cumplir con el registro.

Esta situación fue denunciada por el Comité de Empresa de Madrid ante la inspección de trabajo y la inspección ha instado a alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores sobre la forma mas conveniente de efectuar el registro. Según la ley al menos se debe de tener en cuenta:

  1. El registro debe de ser diario. No es válido un registro de carácter semanal o mensual, sino que tiene que indicar día por día la jornada realizada por cada trabajador.
  2. El registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Bajo estas premisas, UGT mantiene la conveniencia de utilizar los tornos en el centro de trabajo para efectuar el registro automático y tanto en la situación actual de smart working, como para aquellos trabajadores que desarrollan su jornada de forma habitual o puntual fuera del centro de trabajo o aquellos centros que no cuenten con tornos, una sencilla aplicación tipo push, que recoja mediante un fácil acceso y operación, la hora de inicio y el final de la jornada. Además el registro de la jornada debe permanecer a disposición de los trabajadores y sus representantes legales.

Por otro lado, desde UGT consideramos que la disponibilidad de las conexiones remotas deberían estar limitadas mediante un procedimiento automático al horario laboral pactado, asegurando así el derecho a la desconexión digital.

UGT reclama regular las condiciones del teletrabajo

Papel clave de la Negociación Colectiva. 20 medidas para un #teletrabajoDigno.

La nueva regulación sobre el teletrabajo tiene que delimitar los ámbitos de actuación y fijar reglas para garantizar ese derecho. Se trata de establecer un teletrabajo digno donde se fije la jornada, los periodos de descanso y desconexión, se potencie la igualdad real, se asegure la protección de la salud y seguridad y se garanticen los medios necesarios para realizar su trabajo a la persona trabajadora.

  • Asegurar la participación activa de la representación de los trabajadores tanto en el diseño del plan de teletrabajo como en los procesos que conformen su aplicación.
  • Configurar el teletrabajo como un derecho de los trabajadores.
  • Desarrollar un procedimiento que establezca las condiciones y requisitos para el acceso al teletrabajo.
  • Fijar el contenido mínimo de los acuerdos individuales de trabajo.
  • Determinar las reglas, condiciones y límites del ejercicio del derecho de reversibilidad.
  • Establecer la duración del teletrabajo, nunca inferior a 1 año, sin contar sus prórrogas.
  • Fijar la jornada del teletrabajador/a, y desarrollar el derecho a la desconexión.
  • Desarrollar los derechos colectivos y el derecho a la promoción profesional.
  • Precisar las condiciones retributivas.
  • Determinar medidas específicas para la prevención de riesgos laborales y garantizar la seguridad y salud laboral de los teletrabajadores.
  • Garantizar que no se carga sobre el teletrabajador/a la disposición de material y costes que no le corresponden.
  • Desarrollar medidas para garantizar el respeto a la intimidad y la vida privada.
  • Minimizar el impacto del teletrabajo en la mujer teletrabajadora.

La revisión legal del teletrabajo debería:

  • Establecer la obligación empresarial de elaborar y aplicar un plan de teletrabajo, previa negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores.
  • Incluir el teletrabajo no preponderante.
  • Fijar un mínimo y un máximo de tiempo dedicado a realizar la prestación a distancia, no inferior a una jornada completa ni superior a cuatro días semanales.
  • Obligación de reflejar en el contrato de teletrabajo el lugar donde se desarrollará la actividad, tanto en el supuesto de que sea preponderante como en el supuesto que sea puntual o esporádico.
  • La empresa debe asumir la disposición y el mantenimiento de equipos informáticos, conexión y demás material necesario para la prestación de la actividad laboral.
  • La empresa debe compensar económicamente al trabajador por los gastos que le genera el teletrabajo (luz, ADSL conexión a Internet, mobiliario, etc.)
  • Es necesario el desarrollo expreso del derecho a la desconexión digital y el registro de jornada para esta forma de organizar el trabajo.

LA NECESIDAD DE UN NUEVO MARCO LEGAL PARA UN TELETRABAJO DIGNO

Impulsar el trabajo a distancia en Huawei

Regulación a través de la negociación colectiva

El confinamiento provocado por el coronavirus ha supuesto un impulso acelerado y obligado del trabajo a distancia en Huawei. Desde UGT ya habíamos propuesto abordar este asunto en diferentes momentos mucho antes de la pandemia del coronavirus, cuando la empresa y los trabajadores han tenido que adoptar el smart working como herramienta laboral preferente, observándose sus vacíos de regulación.

El departamento de H&S envió el pasado viernes día 22 un documento de autoevaluación de las condiciones ergonómicas y de seguridad de vuestro lugar de trabajo durante este periodo de smart working y de cumplimentación voluntaria que podéis remitirlo a la dirección spain.hs@huawei.com antes del 1 de Junio y que desde UGT recomendamos completar.

El trabajo a distancia ha llegado para quedarse y hay que hacer frente a esta realidad desde la negociación colectiva, en definitiva, potenciar toda una batería de medidas y normas para que se lleve a cabo respetando los derechos laborales y se convierta en una oportunidad real de mejora para todas las personas trabajadoras.

Por eso, UGT ha solicitado una vez más a la empresa tratar cuanto antes esta cuestión, a impulsar la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores, para llegar a acuerdos que faciliten y regulen el trabajo a distancia. Se trata, además de facilitar a los empleados las herramientas y medios adecuados, de garantizar sus derechos laborales como el control del tiempo de trabajo (a través de un registro real del horario laboral) y su derecho a la desconexión digital.

UGT defiende que el trabajo a distancia debe ser una oportunidad para los empleados y para la empresa más allá de este periodo de contingencia, una herramienta real que facilite la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Estudios sobre Teletrabajo. Análisis y Propuestas UGT. – 26 de Mayo 2020