Adaptación a la nueva normativa de trabajo a distancia

UGT emplaza a negociar ya en Huawei la aplicación de la ley

La nueva ley de teletrabajo otorga una importancia transcendental a la negociación colectiva en la ordenación de esta forma de prestar la actividad laboral, convirtiéndola en un instrumento indispensable en el desarrollo y perfeccionamiento de los principios y medidas que rijan el trabajo a distancia y el teletrabajo en la empresa.

La ley realiza numerosos llamamientos a la negociación colectiva, como por ejemplo, a la hora de definir las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia, los mecanismos y criterios por los que se puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, los términos para el ejercicio de la reversibilidad, la flexibilización del horario del trabajo a distancia, la desconexión digital y las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos.

Asimismo para establecer la forma de compensación de los gastos a la persona trabajadora derivados del trabajo a distancia, el desarrollo del derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19.

Por todo esto, UGT apremia en Huawei a reunirse lo antes posible para iniciar el desarrollo y la adaptación de la nueva normativa de trabajo a distancia en la empresa.

Registro de Jornada en Huawei

Próxima entrada en vigor del acuerdo alcanzado en Julio con la Empresa

El acuerdo alcanzado el pasado Julio entre la RLT y la empresa, y con una duración inicial de 1 año, prorrogable de año en año para poder dar cumplimiento a la obligación del registro de jornada diario establecido en la ley, entrará en vigor próximamente (se espera para el próximo mes de Noviembre) con el anuncio de la empresa a la plantilla y la puesta a disposición de los trabajadores de los tres sistemas acordados para el registro de Jornada en Huawei.

Los empleados tendrán por defecto, como hasta ahora, activada la posibilidad de registrar su horario laboral de forma diaria en la herramienta web y podrán activar y desactivar cualquiera de los sistemas adicionales ofrecidos,

  • Los tornos de acceso del edificio de la sede principal.
  • La nueva APP móvil de registro de hora de entrada/salida.
  • La herramienta web actual donde manualmente se podrán registrar la hora de inicio y fin de la jornada.

no siendo necesario para ello ninguna aprobación. Se podrán dejar activos simultáneamente todos o varios sistemas a elección de los trabajadores, opción que desde UGT volvemos a recomendar a toda la plantilla.

Acuerdo en Huawei sobre el Registro de Jornada

Registro obligatorio de la jornada laboral

Tras meses de contactos, reuniones, paréntesis en las negociaciones, denuncia en la Inspección de trabajo… UGT y todos los sindicatos representados en Huawei hemos alcanzado un acuerdo con la empresa que garantiza el cumplimiento de la obligación legal del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores sobre el registro diario de la jornada.

Aunque la ley no obliga a la empresa a acordar el registro con los representantes de los trabajadores, nuestra obligación era conseguir un acuerdo aplicable a todos los centros de trabajo que fuera de interés a los trabajadores en Huawei, automatizando el registro lo máximo posible y evitar así un sistema único impuesto unilateralmente como hasta la fecha.

Tras la firma del acuerdo la empresa se compromete a poner a disposición de los trabajadores en el menor tiempo posible 3 métodos para el registro de jornada:

  • Los tornos de acceso del edificio de la sede principal.
  • Una APP móvil.
  • La herramienta web actual donde manualmente se podrán registrar la hora de inicio y fin de la jornada.

El acuerdo con una duración inicial de 1 año prorrogable de año en año, entrará en vigor en el momento en que los tres sistemas estén disponibles. Los empleados tendrán por defecto, como hasta ahora, activada la posibilidad de registrar su horario en la herramienta web y podrán activar y desactivar cualquiera de los sistemas adicionales ofrecidos, no siendo necesario para ello ninguna aprobación. Se podrán dejar activos simultáneamente todos o varios sistemas a elección de los trabajadores, opción que desde la RLT recomendamos unánimemente.

El sistema cumplirá estrictamente la normativa de protección de datos personales y a estos efectos, se descarta cualquier sistema de geolocalización en el registro.

En el acuerdo se hace mención a las horas extraordinarias, dejando claro que la política general en la empresa es su no realización, salvo casos excepcionales y estas deberán ser autorizadas previamente a su realización. El registro de overtime, intervenciones y trabajos programados mantendrán su propio procedimiento.

Existen algunos aspectos más que la representación legal de los trabajadores considerábamos importantes y no han sido posibles acordar. En cualquier caso uno de los objetivos de la RLT era disponer de registros para hacer un análisis de los mismos y localizar problemas existentes. Así pues, nos parece un progreso en este sentido.

Jornada de Verano

Calendario Laboral 2020

Los Delegados de UGT en Huawei negociaron y facilitaron la aprobación del calendario laboral del 2020, con el objetivo de continuar, entre otros, con el horario reducido e intensivo en los meses de verano de Julio y Agosto que empezaremos a disfrutar desde el próximo Miércoles día 1. La flexibilidad de 1 hora de entrada/salida del resto del año igualmente consolidada, en este periodo se contempla seleccionando previamente una opción de entrada, 08:30, 09:00 y 09:30 horas de Lunes a Viernes, atendiendo igualmente las necesidades personales y del negocio.

Los empleados de los colectivos de Jazztel, ONO, Vodafone y Vodafone ONO se les respetan sus condiciones precedentes.

Desde UGT animamos a managers y resto de trabajadores a respetar y cumplir con el horario de verano, recordando igualmente que el derecho a la desconexión digital es aplicable a todos los meses del año. ¡Feliz verano!

Registro de la jornada de trabajo

Nueva reunión de la comisión negociadora nacional

Tras la última reunión de fecha 12 de Marzo, ayer, casi 3 meses después, volvimos a mantener por parte de la RLT y la empresa una nueva reunión. Aunque actualmente existe una herramienta operativa, parece evidente que esta no garantiza la obligación de la empresa de registrar la jornada de trabajo de los trabajadores de manera individual ante la falta de registros existentes. Sin duda una de las causas es la falta de automatización, sencillez y accesibilidad de la herramienta que disuade a los trabajadores de cumplir con el registro.

Esta situación fue denunciada por el Comité de Empresa de Madrid ante la inspección de trabajo y la inspección ha instado a alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores sobre la forma mas conveniente de efectuar el registro. Según la ley al menos se debe de tener en cuenta:

  1. El registro debe de ser diario. No es válido un registro de carácter semanal o mensual, sino que tiene que indicar día por día la jornada realizada por cada trabajador.
  2. El registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Bajo estas premisas, UGT mantiene la conveniencia de utilizar los tornos en el centro de trabajo para efectuar el registro automático y tanto en la situación actual de smart working, como para aquellos trabajadores que desarrollan su jornada de forma habitual o puntual fuera del centro de trabajo o aquellos centros que no cuenten con tornos, una sencilla aplicación tipo push, que recoja mediante un fácil acceso y operación, la hora de inicio y el final de la jornada. Además el registro de la jornada debe permanecer a disposición de los trabajadores y sus representantes legales.

Por otro lado, desde UGT consideramos que la disponibilidad de las conexiones remotas deberían estar limitadas mediante un procedimiento automático al horario laboral pactado, asegurando así el derecho a la desconexión digital.

UGT reclama regular las condiciones del teletrabajo

Papel clave de la Negociación Colectiva. 20 medidas para un #teletrabajoDigno.

La nueva regulación sobre el teletrabajo tiene que delimitar los ámbitos de actuación y fijar reglas para garantizar ese derecho. Se trata de establecer un teletrabajo digno donde se fije la jornada, los periodos de descanso y desconexión, se potencie la igualdad real, se asegure la protección de la salud y seguridad y se garanticen los medios necesarios para realizar su trabajo a la persona trabajadora.

  • Asegurar la participación activa de la representación de los trabajadores tanto en el diseño del plan de teletrabajo como en los procesos que conformen su aplicación.
  • Configurar el teletrabajo como un derecho de los trabajadores.
  • Desarrollar un procedimiento que establezca las condiciones y requisitos para el acceso al teletrabajo.
  • Fijar el contenido mínimo de los acuerdos individuales de trabajo.
  • Determinar las reglas, condiciones y límites del ejercicio del derecho de reversibilidad.
  • Establecer la duración del teletrabajo, nunca inferior a 1 año, sin contar sus prórrogas.
  • Fijar la jornada del teletrabajador/a, y desarrollar el derecho a la desconexión.
  • Desarrollar los derechos colectivos y el derecho a la promoción profesional.
  • Precisar las condiciones retributivas.
  • Determinar medidas específicas para la prevención de riesgos laborales y garantizar la seguridad y salud laboral de los teletrabajadores.
  • Garantizar que no se carga sobre el teletrabajador/a la disposición de material y costes que no le corresponden.
  • Desarrollar medidas para garantizar el respeto a la intimidad y la vida privada.
  • Minimizar el impacto del teletrabajo en la mujer teletrabajadora.

La revisión legal del teletrabajo debería:

  • Establecer la obligación empresarial de elaborar y aplicar un plan de teletrabajo, previa negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores.
  • Incluir el teletrabajo no preponderante.
  • Fijar un mínimo y un máximo de tiempo dedicado a realizar la prestación a distancia, no inferior a una jornada completa ni superior a cuatro días semanales.
  • Obligación de reflejar en el contrato de teletrabajo el lugar donde se desarrollará la actividad, tanto en el supuesto de que sea preponderante como en el supuesto que sea puntual o esporádico.
  • La empresa debe asumir la disposición y el mantenimiento de equipos informáticos, conexión y demás material necesario para la prestación de la actividad laboral.
  • La empresa debe compensar económicamente al trabajador por los gastos que le genera el teletrabajo (luz, ADSL conexión a Internet, mobiliario, etc.)
  • Es necesario el desarrollo expreso del derecho a la desconexión digital y el registro de jornada para esta forma de organizar el trabajo.

LA NECESIDAD DE UN NUEVO MARCO LEGAL PARA UN TELETRABAJO DIGNO

Impulsar el trabajo a distancia en Huawei

Regulación a través de la negociación colectiva

El confinamiento provocado por el coronavirus ha supuesto un impulso acelerado y obligado del trabajo a distancia en Huawei. Desde UGT ya habíamos propuesto abordar este asunto en diferentes momentos mucho antes de la pandemia del coronavirus, cuando la empresa y los trabajadores han tenido que adoptar el smart working como herramienta laboral preferente, observándose sus vacíos de regulación.

El departamento de H&S envió el pasado viernes día 22 un documento de autoevaluación de las condiciones ergonómicas y de seguridad de vuestro lugar de trabajo durante este periodo de smart working y de cumplimentación voluntaria que podéis remitirlo a la dirección spain.hs@huawei.com antes del 1 de Junio y que desde UGT recomendamos completar.

El trabajo a distancia ha llegado para quedarse y hay que hacer frente a esta realidad desde la negociación colectiva, en definitiva, potenciar toda una batería de medidas y normas para que se lleve a cabo respetando los derechos laborales y se convierta en una oportunidad real de mejora para todas las personas trabajadoras.

Por eso, UGT ha solicitado una vez más a la empresa tratar cuanto antes esta cuestión, a impulsar la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores, para llegar a acuerdos que faciliten y regulen el trabajo a distancia. Se trata, además de facilitar a los empleados las herramientas y medios adecuados, de garantizar sus derechos laborales como el control del tiempo de trabajo (a través de un registro real del horario laboral) y su derecho a la desconexión digital.

UGT defiende que el trabajo a distancia debe ser una oportunidad para los empleados y para la empresa más allá de este periodo de contingencia, una herramienta real que facilite la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Estudios sobre Teletrabajo. Análisis y Propuestas UGT. – 26 de Mayo 2020

Acuerdo Trabajos Programados e Intervenciones

Compensación económica y tiempos de descanso

Queremos comunicaros el acuerdo alcanzado en Huawei para regular la compensación económica y tiempos de descanso de los trabajadores que realizan de forma habitual su jornada de trabajo en horario de oficina y que por las características de su puesto o departamento están sujetos a la realización de trabajos programados e intervenciones, y que pasamos a detallaros:

  • De aplicación mayoritaria a los trabajadores en Huawei, excepto los subrogados desde las empresas ONO, Vodafone y Vodafone ONO que seguirán regulados por sus condiciones precedentes.
  • Se eliminan las horas extras, respetando el tiempo de descanso acumulado entre jornadas completas.
  • Las horas se contabilizan desde que el empleado sale de donde se encuentra hasta su regreso.
  • Se fija el tiempo mínimo para el cómputo a efectos de compensación en una hora.
  • La compensación económica se retribuye a 1,75 salario/hora los días laborales y a 2,5 festivos.
  • Se establece un importe mínimo de compensación económica (30€/hora y 45€/hora festivo).
  • Compensación en tiempo de descanso al doble de las horas trabajadas.
  • Posibilidad de completar la jornada de forma remota.

Aun habiendo buscado un ámbito de aplicación global y homogeneizar las condiciones de todos los colectivos, fruto de un intenso y largo trabajo de entendimiento se alcanza finalmente este acuerdo, con la aceptación mayoritaria de la RLT y del Comité de Empresa de Madrid, al ser apoyado igualmente por el Sindicato STC con el que juntos conformamos mayoría de la representación sindical en Huawei.

Con fecha efectiva desde el 1 de Mayo y una vigencia inicial de 11 meses prorrogable posteriormente de forma anual, coincidiendo con las fechas de revisión del Convenio del Comercio del Metal de Madrid, desde UGT velaremos para que se respeten todos los puntos, dando otro paso importante para ir regulando y mejorando las condiciones de los trabajadores en Huawei.

Podéis encontrar las condiciones del acuerdo y el documento aquí.

Revisión Salarial 2020

Convenio del Comercio del Metal de Madrid

Como consecuencia de la estrategia negociadora que desde UGT nos marcamos, este mes hemos visto reflejada en la nómina la actualización de los salarios, siguiendo la regulación del Convenio de referencia en la Empresa y consiguiendo así que todos los trabajadores en Huawei cuenten cada año con una revisión salarial.

Con carácter general la subida aplicada a los trabajadores ha sido del +0.5%, al haberse fijado a 1 de Abril de 2020 el incremento de las tablas salariales vigentes a 31/03/2020 en un 2 % (subida a aplicar a trabajadores con salario sujeto a tablas según grupo profesional) y teniendo en cuenta que los incrementos salariales pactados no pueden ser compensables ni absorbibles en el 25 por 100 de los mismos. Esta subida salarial ha sido igualmente aplicada a los trabajadores transferidos de los convenios de ONO y Convenio de Vodafone, atendiendo a los acuerdos entre la RLT y Empresa.

Igualmente la acción negociadora de UGT respaldada por el pleno del Comité de Empresa de Madrid y resto de sindicatos representados, ha facilitado que los empleados reciban un incremento de 25.79€/mes en concepto de Plus Transporte y que la cantidad total a percibir de este plus se vaya actualizando año tras año con los futuros incrementos regulados en el convenio.

Acuerdo Plus Transporte

Incremento y actualización del importe salarial

UGT Huawei, federación de UGT-FICA Madrid y servicios jurídicos del Sindicato, junto a representantes de la empresa, llevamos meses negociando el conflicto abierto sobre la aplicabilidad del Plus de Transporte del Convenio del Comercio del Metal de Madrid, que como sabéis está actualmente tramitado por vía judicial ante la audiencia nacional, manteniendo siempre abierta la posibilidad de llegar a un acuerdo, el cual hemos alcanzado y que pasamos a detallar.

  • Importe total del Plus Transporte mensual: 225,79€ (supone un incremento de 25,79€/mes, 309,48€año para los trabajadores que lo perciben).
  • Con efectos desde el 1 de Abril del 2020 coincidiendo con la revisión salarial del Convenio. Sin retroactividad.
  • El Plus Transporte se divide en 2 Conceptos:

Plus Transporte: 135€/mes. No compensable/absorbible, no actualizable y de naturaleza salarial.

Plus de Transportes Urbanos:  90,79€/mes. No compensable/absorbible, actualizable año tras año según Convenio y de naturaleza salarial.

El Comité de Empresa de Madrid ha aceptado hoy el acuerdo que tendrá ámbito nacional al ser apoyado igualmente por los Sindicatos STC y CCOO Madrid, que junto con UGT conforman mayoría de la representación en Huawei.

Durante el proceso de negociación se han propuesto distintos escenarios y diferentes ámbitos de aplicación hasta alcanzar este acuerdo, que cumple con el compromiso de que las nóminas se adecuen a los conceptos del Convenio del Comercio del Metal de Madrid, la actualización anual de los salarios y de los diferentes pluses del Convenio. La suma del importe total a percibir en concepto de Plus Transporte se revaloriza por encima del 12,5% sobre la cantidad que se venía percibiendo, siendo la cantidad pactada superior al incremento experimentado del Plus de Transporte del Convenio en los últimos 10 años.

Ahora precisamente que tenemos la capacidad de movimiento limitada, valoramos en su conjunto el esfuerzo realizado por todas las partes por alcanzar este acuerdo evitando llegar a la vía judicial.