Convenio Colectivo del Comercio del Metal de Madrid

Constituida la mesa negociadora

Este 19 de Octubre ha quedado constituida la Mesa de Negociación del Convenio Colectivo del Comercio del Metal de la Comunidad de Madrid, integrada por la Asociación de Empresas del Metal de Madrid (AECIM) y representantes de los sindicatos de la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO).
 
Más de 150.000 personas de la Comunidad de Madrid, incluidos la mayoría de los trabajadores y trabajadoras de Huawei, se rigen por este Convenio. El texto que está en vigor caducó el pasado 31 de marzo de este año. UGT Huawei al igual que hace 4 años, es el único sindicato de la empresa que tendrá la oportunidad de participar directamente de las negociaciones a través de uno de sus Delegados.
 
La responsable de Acción Sindical de UGT de FICA Madrid junto al resto de integrantes de la mesa, han preparado un documento de propuestas, la plataforma reivindicativa, sobre la que se levantará el futuro convenio sectorial. Un punto de partida de lo que queremos y aunque sea difícil conseguirlo, no debemos renunciar a pedirlo a la patronal.
 
La plataforma reivindicativa propone que el futuro convenio tenga una vigencia de tres años; recoja un incremento salarial del 4% para el primer año y un 3% en cada ejercicio posterior con cláusula de revisión al IPC y que ningún salario esté por debajo de los 16.500 euros. Como no podía ser de otra manera, plantea eliminar la compensación y absorción; incrementar las dietas; fijar preavisos en los desplazamientos; reducir la jornada; llenar de contenido el real decreto sobre teletrabajo; impulsar la formación y cobrar el 100% en los casos de incapacidad temporal. UGT también pretende mejorar los permisos retribuidos; recoger en el articulado los que reconoce el Estatuto de los Trabajadores e incluir el derecho a la desconexión digital.
 
Lamentablemente no depende solo de nosotros disponer pronto de un buen convenio, la plataforma es ambiciosa y la negociación será complicada, porque afecta a algunas empresas de escaso tamaño, sin representación en muchos casos y con necesidades diferentes a la gran industria del metal. En cualquier caso la intención del sindicato, es meter el turbo, pisar el acelerador y situar las reuniones en el mínimo espacio de tiempo posible para no dilatar en exceso el proceso.
 

Avances Proyecto Piloto Especialistas

Presentada una propuesta de acuerdo

Como os informamos previamente la empresa nos emplazó a abrir una mesa de negociación para alcanzar un acuerdo sobre la implementación del proyecto piloto de “retención del talento o especialistas”, que por otra parte ya está en marcha desde el principio del año, sobre la aplicación de un nuevo método de valoración del desempeño y la retribución económica variable y fija asociada al mismo.

Desde UGT hemos querido esperar a disponer de más información sobre la propuesta inicial de la empresa, para plantear y presentar una serie de mejoras y de control sobre el proyecto.

Ayer mantuvimos una nueva reunión con la empresa en la que se han dado importantes pasos de acercamiento. Muchas de las propuestas planteadas por UGT junto al resto de la RLT, han sido aceptadas por la empresa, aunque hay puntos que todavía quedan por resolver.

El objetivo, una vez que la empresa ya ha puesto el piloto en marcha, es garantizar en un posible acuerdo, el derecho a percibir una retribución variable y una fija por este concepto de valoración del desempeño que mayoritariamente no está contemplado en los contratos de las personas afectadas, además de otras como:

  • Dotarlo de las máximas garantías posibles, tanto en el cobro como en su evaluación y control, con criterios de evaluación objetivos, sin campana de gauss, y un procedimiento de reclamación en caso de disconformidad con la calificación.
  • Que no se bloqueen movimientos a puestos distintos a los de especialistas y no suponga ningún impedimento para el desarrollo de la carrera profesional.
  • Que el acuerdo pueda ser revisado y disponer de información previa y a futuro para que en ningún caso suponga un empeoramiento de las condiciones previas.
  • Asegurar que el bonus para las personas en este proyecto no suponga ningún perjuicio económico; y en aquellos casos que lo pueda ser, que se realice una compensación consolidable en su retribución.
  • Garantizar que el total de las cantidades destinadas a este plan no pueda ser reducida en un alto porcentaje respecto a años anteriores.

Como siempre, si quieres recibir más información o hacer alguna aportación sobre este u otro asunto, estamos a vuestra disposición.

Medidas para la Desconexión Digital

También podemos tomar nosotros medidas como trabajadores.

A la espera de poder negociar una política interna, hay diferentes formas de cumplir con el derecho a la desconexión digital. Desde UGT os recomendamos algunas de ellas, muy simples, aprovechando la configuración del teléfono o el fuera de oficina de nuestro Outlook.

Configurar el fuera de oficina, por ejemplo, de lunes a viernes desde el fin de la jornada laboral hasta el día siguiente con el mensaje “He terminado mi jornada laboral y atenderé este correo cuando vuelva” u otro similar deja claro a quien lo envía que el mensaje no va a poder ser gestionado. Incluso los fines de semana para dejarlo claro desde el fin de la jornada del viernes y hasta el lunes, por ejemplo, “No estoy disponible durante el fin de semana”.

Con el teléfono de empresa se puede hacer también. Primero aplicando la sana costumbre de apagarlo cuando dejamos de trabajar. Cuando no sea posible, configurando el buzón de voz de manera similar y con mensajes equivalentes y activándolo cuando dejamos de trabajar. Para que quien nos requiera en nuestro tiempo de descanso tenga claro que no estamos disponibles.

Para las comunicaciones de fuerza mayor, situaciones de emergencias, excepcionales, etc., a las que sí hay que responder, hay empleados y se les paga por ello, que están de guardia o en disponibilidad cuando es necesario.

Podéis hacernos llegar cualquier incumplimiento en este sentido para que podamos ponerlo en conocimiento de la empresa y reclamar que se tomen las medidas correctoras necesarias para preservar este derecho que tenemos como trabajadores.

Desconexión Digital en Huawei

Hay que garantizar este derecho regulado en el Convenio de referencia

Se fomentará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

El derecho a la desconexión digital es el derecho de los empleados a no contestar comunicaciones, llamadas, emails, mensajes, WhatsApp, etc., de trabajo fuera de su horario laboral. Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la intimidad personal y familiar de los trabajadores. Es decir, alguien puede enviar un email cuando lo estime oportuno pero el trabajador tiene derecho a no responder, hasta que comience la jornada laboral.

Sin embargo, una cosa es el planteamiento legal y otra cómo se articula y lleva a efecto. Desde la empresa se deberían de poner los medios para que se cumpla este derecho y elaborar una política interna de desconexión digital para los trabajadores, incluidos los puestos directivos. Para el diseño de las medidas que garanticen este derecho, se debería de contar junto a la representación legal de los trabajadores, con la participación del departamento de prevención de riesgos laborales para identificar efectos y riesgos asociados a la hiper-conectividad de los trabajadores.

UGT propone medidas, ya puestas en práctica con éxito en otras empresas, como por ejemplo impedir que se envíen correos fuera del horario laboral. Técnicamente es posible, que si alguien quiere enviarlos lo haga, pero que quedaran en cola y se entregaran al iniciar la jornada laboral posterior, evitando la posibilidad, no de enviar emails, sino de que sean atendidos.

El registro de la jornada laboral en Huawei y los nuevos medios disponibles para el empleado de llevarlo a cabo, que serán puestos en funcionamiento próximamente, deben de servir igualmente para identificar los problemas existentes.

Desconecta y disfruta del puente de Diciembre!

Adaptación a la nueva normativa de trabajo a distancia

UGT emplaza a negociar ya en Huawei la aplicación de la ley

La nueva ley de teletrabajo otorga una importancia transcendental a la negociación colectiva en la ordenación de esta forma de prestar la actividad laboral, convirtiéndola en un instrumento indispensable en el desarrollo y perfeccionamiento de los principios y medidas que rijan el trabajo a distancia y el teletrabajo en la empresa.

La ley realiza numerosos llamamientos a la negociación colectiva, como por ejemplo, a la hora de definir las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia, los mecanismos y criterios por los que se puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, los términos para el ejercicio de la reversibilidad, la flexibilización del horario del trabajo a distancia, la desconexión digital y las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos.

Asimismo para establecer la forma de compensación de los gastos a la persona trabajadora derivados del trabajo a distancia, el desarrollo del derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19.

Por todo esto, UGT apremia en Huawei a reunirse lo antes posible para iniciar el desarrollo y la adaptación de la nueva normativa de trabajo a distancia en la empresa.