En el trabajo, contra la violencia de género

Día Internacional para la eliminación de la violencia contra la mujer

Con ocasión el 25 de noviembre del Día Internacional para la eliminación de la violencia contra la mujer, UGT expone la necesidad de tomar medidas contra el acoso sexual y laboral.

El manifiesto ‘Sindicalistas frente a las violencias contras las mujeres y sus causas’ surge de la necesidad de reforzar las acciones y medidas para responder y prevenir todas las formas de violencia contra las mujeres. UGT denuncia que las violencias contra las mujeres suponen la mayor vulneración de derechos humanos, cosa que supone un problema político y social de primer orden, que requiere una acción decidida por parte de los poderes públicos. Por su parte, expresa el compromiso de UGT con la lucha contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y por la lucha feminista en general. 

25N2023 MANIFIESTO CONJUNTO

La adaptación de jornada y el teletrabajo en Huawei

Derechos de los trabajadores y trabajadoras

Con el final de la pandemia la empresa puso fin al teletrabajo o smart working, como a Huawei le gustaba llamarlo, de igual manera que lo puso en marcha cuando empezó. La plantilla durante más de 2 años estuvo sosteniendo el negocio a distancia, con compromiso y responsabilidad. Sin contraprestación alguna. UGT como medida de acción sindical, convocó a la plantilla que demandaba mayoritariamente continuar con esta forma de prestación del trabajo, a manifestarse.

La ley no obliga a la empresa a dar medidas de teletrabajo, pero este, a tiempo parcial o total, regulado y negociado, está implantado en muchas empresas del sector y tiene múltiples beneficios. Huawei, a pesar de ser una multinacional tecnológica e innovadora, es en su organización una empresa clásica y de métodos conservadores. Muestra desconfianza en sus empleados y le gusta la presencialidad como método de control y supervisión del trabajo. Nos trasladaron su rotunda negativa a negociar.

Desde ese momento el clima laboral no ha hecho más que empeorar. La empresa considera, seguramente por un tema cultural, que únicamente es la parte económica la que motiva al empleado. Desde la oficina en España y en Europa no tienen capacidad de persuadir para impulsar un cambio de opinión en HQ de adaptarse a las formas de trabajo de occidente. De modernizarse. Y lo que es peor, les cuesta entender y respetar las leyes locales que permiten al empleado acceder al teletrabajo por medio de nuevos derechos como la adaptación de jornada, para conciliar la vida familiar y laboral.

Desde UGT no nos gusta vender humo. No nos gusta generar expectativas que difícilmente vayan a cumplirse. Actuamos, como parte de la plantilla, con el mismo compromiso y responsabilidad que esta demuestra con su trabajo cada día y nos dieron su confianza para representarlos. Raramente se facilitan medidas de conciliación. Se incumplen en este sentido los compromisos del Plan de Igualdad. Tras el fin de la pandemia se cursaron más de 20 solicitudes de adaptación de la jornada incluyendo el teletrabajo y la empresa pidió a los empleados que retirasen las solicitudes. Sólo algunas personas, acordándolo de manera no oficial con su jefe o afiliadas y con respaldo jurídico del sindicato, consiguieron la aceptación parcial de alguna medida.

La realidad es que la única forma de defender estos derechos suele ser, como se está poniendo de manifiesto también en otras empresas, pasar por el juzgado. Entendemos que es muy difícil dar el paso y enfrentarse a la empresa. Desde nuestro sindicato siempre recomendamos la afiliación para contar con todo el apoyo jurídico laboral especializado. No esperar a que estos problemas u otros aparezcan.

Por nuestra parte seguiremos defendiendo estos derechos e insistiendo para, como gota de agua, llegar a calar en el ideario de la empresa. Una compañia moderna es aquella que mantiene la motivación de los empleados, la retención de talento, la que adopta medidas que permitan la conciliación, el teletrabajo y la corresponsabilidad.

Excedencia para el cuidado de hijos

Derecho individual del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores

Recientemente la empresa se ha negado (sin emitir contestación a la solicitud y negando el acceso al centro de trabajo) a reincorporar a un trabajador que solicitó una excedencia para el cuidado de su hijo menor de 3 años. La excedencia contemplada en el Art 46.3 del ET, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres y es un mecanismo de conciliación de la vida laboral y la vida familiar.

Desde UGT estamos facilitando todo el apoyo jurídico necesario y confiando que se resuelva de la forma más favorable para el interés del trabajador. Lamentamos que no se respete el derecho a su reincorporación e igualmente que, a pesar del plan de igualdad vigente, no se facilite a la plantilla el uso y el disfrute de medidas de conciliación.

Sobre la excedencia para el cuidado de hijos:

·        DURAción

Tres años como máximo, la duración de la excedencia puede extenderse hasta que el menor cumpla los tres años de edad, sin que exista un límite mínimo de duración. Esto implica que el trabajador puede reincorporarse antes si lo desea presentando la correspondiente solicitud.

Tampoco hay una obligación de fijar de antemano el período de disfrute y la solicitud de reingreso puede darse en cualquier momento sin que sea necesaria una determinada antelación.

·        Reincorporación

  • Si se produce durante el primer año, el trabajador tiene derecho a reingresar en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría, retribución y condiciones, sin que ello pueda condicionarse a la existencia de una vacante en ese puesto.
  • Después del primer año, si bien el trabajador conserva el derecho al reingreso, éste no tiene que ser necesariamente en el mismo puesto, puede reingresar en un puesto distinto disponible entre las vacantes existentes en la empresa, dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente, la determinación es facultad del empleador.

·        Antigüedad

A efectos de una posible indemnización en caso de despido todo el tiempo que el trabajador está en situación de excedencia computa para su cuantificación.

Apoyo a la Federación española de Padres y Madres de Niños con Cáncer

Evento presencial en la oficina de Madrid de apoyo a la ONG

UGT sindicato mayoritario en Huawei Technologies España, apoya entre otras, causas socialmente responsables. En este sentido nos unimos a participar en el evento presencial que tendrá lugar mañana Miércoles día 18 en la oficina de Madrid de apoyo a la ONG. Invitamos a toda la plantilla, a sumarse a este iniciativa, agradeciendo igualmente a los compañeros de CCOO que se encargan de la parte organizativa.

La Federación española de Padres y Madres de Niños con Cáncer es una entidad sin ánimo de lucro, de ámbito estatal, y de utilidad pública. Está compuesta por 22 asociaciones miembro que tienen una misma misión: mejorar la calidad de vida de los menores con cáncer. Todas trabajan para que los niños, niñas y adolescentes con cáncer de nuestro país reciban la mejor atención y cuidado.

Con la compra de alguno de los productos en la tienda solidaria estarás contribuyendo a mejorar la calidad de vida de los niños/as y adolescentes con cáncer y sus familiares.

El permiso parental de 8 semanas

El rompecabezas de la conciliación

El curso escolar 2023-2024 ha comenzado ya en todas las Comunidades Autónomas. Las familias deben enfrentarse a la utopía de la conciliación, con un galimatías de extraescolares, servicios de desayuno y carreras para llegar a tiempo. Intentar cuadrar los horarios, cubrir las vacaciones o la necesidad de hacer malabares de cuidados tirando de abuelos, tíos, amigos o vecinos, supone un caos que genera estrés, incertidumbre y, muchas veces, sentimiento de culpa por no poder llegar a lo más importante: el cuidado de tus propios hijos.

¿Qué es este permiso?

Dentro del paquete de medidas que se aprobaron en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional, se ha procedido a regular un nuevo permiso en nuestro país que introduce el permiso parental, con una duración de ocho semanas, para que los padres y madres puedan conciliar familia y trabajo.

Con el comienzo del nuevo año escolar y la vuelta al trabajo de las vacaciones, muchas familias tienen que organizar su agenda para poder garantizar el cuidado de sus hijos e hijas y conciliar el cuidado familiar con su actividad laboral, por lo que este permiso facilita la conciliación y corresponsabilidad de los padres.

¿Quién puede solicitarlo?

Madres y padres que sean trabajadores por cuenta propia o ajena y que tengan hijos e hijas menores de 8 años o tengan un menor de 8 años acogido por tiempo superior a un 1 año.

¿Cuánto dura el permiso?

El permiso tiene una duración de ocho semanas y podrá disfrutarse de manera continua o discontinua, según las necesidades del padre o la madre, y se puede disfrutar en jornada tanto a tiempo parcial como completa. Además, es de carácter intransferible e individual, como ocurre con el permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes permiso de maternidad y paternidad), por lo que pueden solicitarlo tanto la madre como el padre.

¿Es retribuido?

Actualmente, este permiso no es retribuido, por lo que quién lo solicite perderá el salario correspondiente a los periodos de disfrute y sus periodos de cotización. Sin embargo, esta norma cambiará en el corto plazo, ya que el nuevo Gobierno tendrá de plazo hasta agosto de 2024 para cumplir la Directiva de Conciliación Europea 2019/1158, que exige que este permiso sea retribuido para las madres o padres que lo soliciten.

¿Cómo puedo solicitarlo?

Es el trabajador o trabajadora quien tiene que hacer la solicitud del permiso directamente a la empresa, especificando la fecha de inicio y fin del mismo. El padre o la madre tendrá que avisar en su centro de trabajo con una antelación de diez días.

¡Descarbonización Ya! Rápida, justa y definitiva

Únete a la acción global por el clima

El próximo día 15 de Septiembre nuestra organización como parte de Alianza por el Clima, ha convocado una manifestación con el tema: “¡Descarbonización ya! Rápida, justa y definitiva”.

La manifestación se enmarca dentro de una acción global por el clima en la que participaran diferentes organizaciones sociales, y se realizarán movilizaciones a nivel internacional en diferentes ciudades del mundo.

Es fundamental la participación demandando que la lucha contra la emergencia climática se realice a través de una transición justa, con justicia social y económica, evitando la desigualdad y la pérdida de puestos de trabajo, con una protección social adecuada para las personas trabajadoras y para los colectivos más vulnerables.

Urge la justicia climática a través de la protección del medio ambiente y el respeto a los derechos humanos. Os convocamos a participar en la misma.

Manifiesto

Subrogación de trabajadores a Aspiegel

Vía Art. 44 del Estatuto de los trabajadores

Mañana día 1 de agosto se transfieren a Aspiegel SE (Sucursal en España) finalmente 10 personas (7 locales y 3 expatriados a los que la transferencia de sus contratos se hará desde china) pertenecientes al departamento Consumer Cloud que desarrollaban su trabajo en la oficina de Huawei España. De las 14 inicialmente previstas 1 persona ha sido reubicada en otro departamento y permanecerá en Huawei y otras 3 personas se han acogido a las condiciones del Plan Social de salidas y causarán baja en la empresa en el día de hoy a través de este proceso de despido indemnizado mejorado.

UGT ha buscado, en contacto permanente con las personas afectadas por la subrogación, durante el tiempo que ha durado el proceso de transferencia, asesorar en las diferentes opciones existentes, brindar apoyo y dar garantía de aseguramiento del derecho sobre el mantenimiento de las condiciones laborales.

La sede de Aspiegel SE se ubica actualmente en Isabel de Colbrand, 22, es decir, en el mismo centro de trabajo que Huawei España, por lo que deseándoles la mayor de las suertes en su nueva etapa personal y profesional, seguiremos en contacto y a su disposición para todo aquello que puedan necesitar.

Subrogación de trabajadores a Aspiegel

Vía Art. 44 del Estatuto de los trabajadores

La dirección de la empresa comunicó ayer al Comité de Empresa de Madrid, la puesta en marcha de un proceso de subrogación vía artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

En la comunicación se puede leer “Como parte de la restructuración empresarial y organizativa interna de Huawei, los servicios digitales relacionados con las operaciones del departamento Consumer Cloud dependiente y perteneciente a Aspiegel dejarán de ser prestados por las filiales locales en los países donde opera y serán transmitidos a Aspiegel”. Así, las 14 personas en España pertenecientes a este departamento en la oficina local, serán transferidos desde Huawei España a Aspiegel SE (Sucursal en España) a partir del próximo 1 de Agosto.

Aspiegel SE, al igual que Huawei España, es una filial propiedad de Huawei Technologies Co.ltd y tiene entre sus objetivos crear innovaciones digitales, proporcionar a todos los usuarios de dispositivos Huawei y Honor el desarrollo de servicios móviles y soluciones eficientes como AppGallery, Video, Music, Cloud, Themes, etc.

La empresa añade “el objetivo de este traspaso es que, dentro de la consolidación de los servicios digitales de Aspiegel, esta ultima gane más independencia sobre sus operaciones, racionalice su organización transfronteriza y establezca solidas relaciones comerciales paneuropeas mediante el establecimiento de sucursales en los distintos países donde opera, diferenciándola de otros negocios de Huawei

Con la sucesión de empresas los trabajadores afectados mantienen los derechos adquiridos en Huawei España, incluyendo antigüedad, remuneración, beneficios y condiciones vigentes. Hoy mismo mantendremos una reunión para conocer los detalles concretos y que nos informen si se pretenden más medidas que afecten al empleo en Huawei respecto a la situación de la empresa. Os mantendremos informados.

Móvil de empresa

Negociación de compensación económica en nómina

Como os informamos desde UGT el pasado mes de Marzo, seguimos trabajando en el proceso de negociación para intentar llegar a un acuerdo de compensación económica, sobre el cambio de política en Huawei, ante la falta de entrega, renovación y mantenimiento de los terminales móviles de empresa.

La dirección de la empresa nos ha trasladado una propuesta que consistiría en el pago de una cantidad mensual por nómina en el que con ese importe se dejaría de dar tanto la SIM como el terminal y los empleados aceptarían poner una línea de teléfono disponible para comunicarse por fines laborales. A este efecto la persona podría por ejemplo decidir entre cualquiera de las siguientes opciones:

  • Mantener la línea actual y pasar la titularidad y facturación de Huawei al empleado. Posteriormente el empleado puede decidir hacer una portabilidad a otro operador.
  • Dar de baja la línea y contratar una nueva con el operador que se quiera.
  • Dar de baja la línea y poner como línea de contacto una línea personal.

Con la cantidad que se abonaría por nómina se entendería que todos los costes asociados al mantenimiento de la línea y del terminal quedarían compensados.

Hasta que sea posible o no alcanzar un acuerdo, queremos recordaros que en la situación actual no hay obligación ni de comprar móvil ni de reparar el actual si la empresa no facilita uno.

Ley de Familias

Nuevos permisos incluidos en la ley

El Gobierno ha aprobado mediante Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio la ampliación de permisos incluidos en la ley de familias. La Ley de Familias fue aprobada el 28 de marzo y días más tarde, se publicó el proyecto de dicha Ley en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 14 de abril de 2023.

En la última prórroga del Real Decreto-ley de medidas anticrisis que aprueba el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, ha incluido las siguientes medidas para la conciliación de la vida de las familias:

  • Un permiso de cuidado de 5 días al año, retribuidos, que se podrá utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar de hasta 2º grado como de un conviviente, algo nuevo hasta ahora.
  • Un segundo permiso “por causa de fuerza mayor”, que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en total hasta 4 días al año. Se trata de un permiso novedoso que también estará retribuido y busca permitir a padres y madres ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes.
  • Un tercer permiso parental de 8 semanas, que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla 8 años (No retribuido).
  • También desde el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 se ha logrado incorporar al RDL que las parejas de hecho tengan derecho a los 15 días de permiso retribuido por registro igual que los matrimonios.

NUEVOS PERMISOS LABORALES

Materias más importantes que afectan al ordenamiento laboral