Información de la adaptación de Jornada

Comunicado Comité de Empresa de Madrid

Conciliación de la vida familiar y laboral

Desde el pasado 8 de marzo de 2019, con la publicación del RDL 6/2019, se introdujo una modificación en el Estatuto de los Trabajadores sobre un nuevo derecho de adaptación de la jornada en función de las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede abarcar desde la reducción de jornada, hasta el cambio de la distribución horaria y diaria de la jornada semanal (sin reducirla), la jornada flexible, la jornada irregular, la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia, etc.

Art. 34.8 ET establece que “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la Empresa”.

En el caso de que tengan hijos o hijas, familiares a su cuidado o cualquier otra circunstancia amparada por la ley, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años o hasta que se extinga el mencionado cuidado o prestación. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la Empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, y con la posibilidad de que esta incluya el teletrabajo, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la Empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Medida incluida en el II Plan de Igualdad de Huawei

Medida incluida en el II Plan de Igualdad que puede ser de interés como alternativa hasta que la empresa acceda a negociar el teletrabajo como una modalidad abierta a todos las personas que lo deseen.

Medidas que favorecen la corresponsabilidad familiar

6.1.2  Facilitar la adaptación horaria de la jornada, sin reducirla, para personas con cargas familiares (ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguineidad o afinidad), de acuerdo con las personas que ostentan cargos de responsabilidad conforme a lo establecido legalmente.

Este punto recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, sin necesidad de tener que reducirla, y consecuentemente, tampoco el salario, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, mediante la opción del teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Una vez presentada la solicitud, la empresa tiene un plazo de 30 días para contestar y argumentar una posible negativa.

Lo cierto es que tras más de 1 año en situación de teletrabajo como consecuencia de la pandemia, ha quedado más que demostrado que esta forma de desarrollar la jornada laboral puede ser de aplicación a la mayoría de los puesto de trabajo en Huawei España. Ante esta situación, el Comité de Empresa, solicita a la Empresa que se facilite al máximo el teletrabajo para aquellos trabajadores y trabajadoras que así lo requieran y en el que su ejercicio ha sido posible durante la pandemia.

Agradeceros de nuevo vuestra participación y animaros a solicitarnos cualquier información o soporte que podamos ofreceros.

Resultado encuesta sobre la vuelta a la oficina

Comunicado Comité de Empresa de Madrid

Desde el Comité os queremos agradecer el tiempo que habéis dedicado a responder esta encuesta y nos comprometemos a trasladar las conclusiones a la empresa y pelear por el interés de toda la plantilla.

Aquí tenéis el resultado;

1.     ¿Cuál de estas opciones de desarrollar/organizar el trabajo prefieres?

A.    Trabajar desde casa a jornada completa.

30%

B.    Trabajar de forma presencial.

1%

C.    Una modalidad mixta, presencial/remota de 2-3 días a la semana.

58%

D.    Ninguna de las anteriores (indicar otra).

11%

2.     ¿Sabes que puedes solicitar una adaptación de jornada sin necesidad de reducirte tiempo que incluya el teletrabajo?

A.    Si, lo sabía.

5%

B.    No, no lo sabía y quiero recibir más información.

27%

C.    Prefiero que se negocie con la empresa una medida general y voluntaria de teletrabajo para toda la plantilla.

65%

D.    Ninguna de las anteriores (indicar otra).

3%

La mayoría de las respuestas marcadas como opción D de la primera pregunta inciden sobre una opción mixta, distancia/presencial en otras modalidades más flexibles.

Sobre la vuelta a la oficina de forma presencial

Comunicado Comité de Empresa de Madrid

Sobre la vuelta a la oficina de forma presencial, desde el Comité de Empresa queremos remarcar:

Según las comunicaciones que hemos mantenido con la empresa, la vuelta a la oficina es voluntaria. Esto es, entre las personas interesadas en acudir de forma presencial a la oficina el manager de cada departamento organizará, respetando esa voluntariedad, turnos rotatorios de 2-3 días hasta completar el aforo máximo previsto por planta y departamento. Aquellos que lo prefieran, pueden continuar con el modelo de Smart Working.

Ante esta situación, nos gustaría aprovechar la ocasión para hacer una pequeña encuesta entre la plantilla:

¿Cuál de estas opciones de desarrollar/organizar el trabajo prefieres?

  1. Trabajar desde casa a jornada completa.
  2. Trabajar de forma presencial.
  3. Una modalidad mixta, presencial/remota de 2-3 días a la semana.
  4. Ninguna de las anteriores (indicar otra).

¿Sabes que puedes solicitar una adaptación de jornada sin necesidad de reducirte tiempo que incluya el teletrabajo?

  1. Si, lo sabía.
  2. No, no lo sabía y quiero recibir más información.
  3. Prefiero que se negocie con la empresa una medida general y voluntaria de teletrabajo para toda la plantilla.
  4. Ninguna de las anteriores (indicar otra).

Podéis contestar este mismo correo con vuestras respuestas antes del próximo 15 de Septiembre. Desde El Comité garantizamos la confidencialidad de las mismas y os informaremos sobre el resultado lo antes posible.

Finalmente nos gustaría señalar la importancia de que se respeten y se sigan todas las medidas de prevención de la seguridad y salud indicadas.

Nuevos despidos en Huawei

UGT en defensa del empleo

Empezó el mes de Julio de la mejor manera posible, con el ejercicio democrático de elegir a la Representación Legal de los trabajadores y trabajadoras en Huawei Madrid para los próximos 4 años, con una gran participación, fruto sin duda de los tiempos de incertidumbre que vive la empresa y a pesar de la dificultad añadida de que la mayor parte de la plantilla se encuentra trabajando desde casa de forma prioritaria debido a la situación de la pandemia.

Termina el mes de la peor manera posible, con un balance negativo en cuanto a destrucción de empleo. 12 nuevos despidos que elevan la cuenta hasta los 33 en lo que llevamos de año y que sumados a las numerosas bajas voluntarias marcan un claro descenso en el número total de plantilla en Huawei. Números de ERE. Números que ya no se pueden justificar bajo una política de renovación de la plantilla relacionada con la valoración del desempeño y que indican que hay otras causas, un problema real de negocio que está afectando al empleo.  

Tras la sentencia favorable a un grupo de 5 trabajadores de Huawei al considerar el juez que habían sido despedidos en una decisión discriminatoria por razón de edad y que fue resuelta mediante un acuerdo económico que dejó sin efecto la readmisión de los trabajadores, salió una nueva sentencia, en este caso no favorable al trabajador, que solicitaba igualmente un despido discriminatorio por ser mayor de 50 años. Esta situación ha vuelto a reactivar los despidos en cualquier rango de edad. Buenos trabajadores con amplia y larga experiencia están siendo despedidos indiscriminadamente.

UGT con el apoyo mayoritario de la plantilla, rechaza los despidos que se vienen efectuando por el método del despido improcedente. Reitera su compromiso con el mantenimiento del empleo en Huawei y considera que la vía del diálogo y el acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores es esencial para encontrar alternativas. Ahora es el momento, esperamos un paso adelante de la empresa para explicar la situación actual y sentarse a negociar, evitar la incertidumbre sin tener que pasar por el camino del conflicto permanente que no beneficia a nadie.

Muchas gracias!

UGT vuelve a ganar las elecciones sindicales en Huawei Madrid

Las personas que formamos parte de UGT en Huawei, queremos agradeceros vuestra participación en las elecciones que se han celebrado hoy, especialmente quienes gracias al apoyo mayoritario a nuestra candidatura han salido elegidos.

Vamos a continuar con el trabajo que venimos realizando en favor de toda la plantilla y seguir devolviendo la confianza depositada en nosotros con vuestros votos. Estamos como siempre a vuestra disposición para todo aquello que podáis necesitar.

Resultado Elecciones al Comité de Empresa de Madrid

Sindicato

Votos

Delegados

UGT

255

13

STC

102

5

CCOO

50

3

Nulos

5