Archivo de la categoría: Asuntos Sociales
El despido siempre como última opción
Hay que cumplir con la Carta Social Europea
Para UGT, el despido tiene que ser la última de las opciones posibles, priorizando otras vías como la formación y recolocación dentro de la empresa; una estrategia que, además de ser más eficiente para la organización, proporciona a las personas trabajadoras un extra de seguridad y estabilidad en sus puestos de trabajo.
El Comité Europeo de Derechos Sociales ha concluido además, tras la reclamación presentada por UGT, que España no cumple con la Carta Social Europea en materia de despido, ya que no garantiza el derecho de los trabajadores a una protección adecuada.
En Huawei, la plantilla sigue menguando cada año. Es el momento de avanzar en el camino de la estabilidad. El Plan Social de Salidas propuesto por UGT, negociado y acordado con la empresa, al que se sumaron el resto de sindicatos y que pretende disuadir de la opción del despido, ha marcado un antes y un después en términos de conflictividad laboral.
La apuesta de UGT por el dialogo y la búsqueda de acuerdos colectivos, han ido reduciendo los procedimientos judiciales a la mínima expresión. El acuerdo vence en marzo del próximo año y ya hemos solicitado a la empresa que debe ser una prioridad, el foco principal para las dos partes, sentarnos de nuevo a revisar su actualización y renovación.
Reducir la Jornada laboral
Equiparar los derechos laborales
En Huawei hace años que UGT negoció y acordó esta medida con la empresa. Pero reducir la jornada laboral de manera global es una cuestión de justicia social. Hay que equiparar los derechos laborales y establecer un mecanismo de solidaridad para todas las personas trabajadoras. Trabajar menos horas tiene un impacto positivo en la salud física y mental.
La reducción del estrés laboral y el aumento del tiempo libre permiten descansar adecuadamente. Tener más tiempo no solo mejora el bienestar general, sino que también reduce las tasas de absentismo y las bajas por enfermedad. Desde esta perspectiva, también se ven beneficiadas las empresas en términos de costes y continuidad del trabajo.
Desde UGT hacemos un llamamiento a las organizaciones empresariales a apostar por un acuerdo para llevar a cabo esta reducción de jornada, promoviendo empresas más productivas que mejoren la calidad de la salud y la vida de las personas trabajadoras. Esta medida favorecerá una mejor conciliación corresponsable entre la vida laboral, social, personal y familiar, y contribuirá a la creación y reparto del empleo en nuestro país. La reducción de la jornada laboral servirá para mantener y crear más empleo de calidad.
Evitar el síndrome postvacacional
Unas condiciones de trabajo adecuadas son la clave
La vuelta al trabajo tras las vacaciones de verano puede suponer dificultades para algunas personas que pueden llegar incluso a sufrir el denominado síndrome postvacacional. Este no es una enfermedad como tal, sino un proceso complicado de adaptación a la vida laboral tras los días de descanso que puede durar aproximadamente 15 días.
UGT recuerda que, aunque este síndrome no está catalogado como una enfermedad en las principales clasificaciones internacionales, produce distintos problemas que pueden afectar tanto a la salud física como a la mental. De hecho, puede provocar, por ejemplo, ansiedad, debilidad, cansancio, insomnio, dificultades para concentrarse y para tomar decisiones, sensación de desidia y hastío hacia el trabajo o angustia. Por ello, si se alarga en el tiempo puede desencadenar una depresión, un cuadro de ansiedad o estrés crónico que deberán ser tratados por un profesional.
Entre las causas que pueden provocar el síndrome postvacacional se encuentran la falta de motivación o la insatisfacción laboral. Padecer burnout es otro de los desencadenantes y lo mismo sucede con el acoso laboral. Sin embargo, en entornos laborables positivos y favorables, con un buen ambiente de trabajo, no es común que haya casos.
Por lo tanto, unas buenas condiciones laborales son un factor clave para evitar cuadros depresivos u otros trastornos de salud mental relacionados con el trabajo. Un mal clima laboral, las altas cargas de trabajo, los apremios de tiempo, las grandes responsabilidades o los horarios irregulares son factores que pueden influir en la aparición o agravamiento de estas patologías.
En este sentido, el sindicato recalca que las empresas deben cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales realizando la evaluación de riesgos, incluyendo los factores de riesgo psicosocial y organizativos como, por ejemplo, la sobrecarga de trabajo, la imposibilidad de desconexión, el mal ambiente laboral, la inestabilidad, los problemas de conciliación, etc.
La empresa debería facilitar una adaptación progresiva
Es fundamental adoptar las medidas necesarias para evitar que los riesgos laborales detectados puedan afectar a la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Además, la formación e información en materia preventiva son obligatorias.
Evitar el síndrome postvacacional no es solo tarea de las personas trabajadoras, sino que el papel principal lo ostenta la empresa. En aquellas en las que se promuevan unas condiciones laborales favorables, con una organización del trabajo adecuada y libre de acoso y violencia laboral, seguramente no se producirá este efecto sobre sus plantillas. Las empresas deberían facilitar una adaptación progresiva al puesto de trabajo mediante el teletrabajo u horarios flexibles o, por ejemplo, alargando el periodo en el que se puede disfrutar de jornada intensiva.
Vuelta al trabajo tras las vacaciones y síndrome postvacacional
El Comité Europeo de Derechos Sociales da la razón a UGT
Compensación adecuada por despido improcedente
La resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre el coste del despido improcedente en España tras la denuncia interpuesta por el sindicato en marzo de 2022 concluye que la legislación española no cumple con el artículo 24 de la Carta Social Europea. En esta se garantiza el derecho de los trabajadores a una protección adecuada en caso de despido y se determina que la compensación establecida por la normativa, fija y predecible, no es suficiente para cubrir los daños sufridos por los trabajadores despedidos y no tiene un efecto disuasorio para los empleadores.
UGT recuerda que lo que se pretende con la demanda es proteger los contratos de trabajo y que el despido sea la última opción. Sería razonable que tras el 29 de julio, fecha en la que se podrá publicar la sentencia íntegra, gobierno, patronal y sindicatos se sentaran para hacer una adaptación a la legislación española a través del Diálogo Social que permita dar cumplimiento a una resolución vinculante.
>Resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales – Español
>Resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales – English
Ante las temperaturas extremas…
Acuerdo transaccional en Huawei
Derecho de excedencia por cuidado de hijos
Como os veníamos informando, un trabajador de Huawei y afiliado a UGT solicitó hace 2 años una excedencia por cuidado de un hijo menor de 3 años. En octubre del año pasado pidió la reincorporación a la empresa sin recibir contestación alguna a la misma. Al haber pasado más de un año desde la fecha de la solicitud no tenía derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pero sí a un puesto dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El día informado a la empresa para su incorporación no se le permitió el acceso a la oficina.
Tras cursar, apoyado en los servicios jurídicos del sindicato, denuncia en el juzgado de lo social y haber sido fijada fecha para el juicio este mes de Julio, se ha llegado a un acuerdo por voluntad del trabajador. Este desiste de la acción de nulidad del despido y a efectos conciliatorios, la empresa reconoce la improcedencia del despido y se indemniza al trabajador.
No esperes más, afíliate a UGT y asegura tus derechos. Nosotros te ayudamos a defenderlos.
Combatir el odio en el trabajo hacia las personas LGTBI+
Manifestación del Orgullo estatal 2024
Desde la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores hacemos nuestro el lema de este Orgullo estatal 2024 “Educación, derechos y paz: Orgullo que transforma” y reivindicamos la educación en la diversidad para combatir los delitos de odio y lograr un mundo en paz.
Desde el sindicato denunciamos en nuestro manifiesto que el odio hacia las personas LGTBI+ sigue siendo dolorosamente frecuente, y se percibe también en los centros de trabajo donde los trabajadores y trabajadoras LGTBI+ tiene que enfrentarse día a día a situaciones inaceptables.
En Huawei, UGT promueve la implantación de un Plan LGTBI+ en la empresa o la inclusión de medidas específicas en el Plan de Igualdad, la formación a la plantilla, haciendo hincapié al departamento de Recursos Humanos para que se eviten sesgos discriminatorios, tanto en los procesos de selección, como en las posibles promociones y mejoras en el centro de trabajo.
UGT os anima a participar en la manifestación del Orgullo estatal 2024 que se celebrará el sábado 6 de julio a las 19:00 Horas y recorrerá las calles del centro de Madrid.
Horario reducido de verano
Calendario Laboral Huawei 2024
Queda apenas una semana de trabajo del mes de Junio, antes de comenzar a disfrutar como cada año, de la jornada reducida de verano.
Este periodo forma parte del calendario laboral acordado con la empresa.
- La jornada reducida de verano (6,5 horas) en los meses de Julio y Agosto se podrá entrar a trabajar entre las 08:00 y las 09:30 horas y salir, en función de la entrada, a partir de las 15:30 Horas.
- La hora para comer se mantiene entre las 13:30 y las 15:00 Horas.
Desde UGT deseamos que este horario reducido os facilite disfrutar del verano y dedicar tiempo para aquellas cosas que os hagan felices. Aprovechamos para recordar a la empresa que el derecho a la desconexión digital es aplicable a todos los meses del año. ¡Feliz verano!
Tablas salariales del Convenio del Comercio del Metal en Madrid
Actualizadas a fecha 31 de marzo y pendientes de publicación en el BOCM.
La Asociación de Empresas del Metal de Madrid (AECIM), Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT) han alcanzado un acuerdo para la firma de las tablas salariales actualizadas a fecha de 31 de marzo de 2024 del Convenio Colectivo para el Comercio del Metal de la Comunidad de Madrid.
Estas tablas salariales suponen la actualización con respecto al IPC real de los dos últimos años de vigencia del Convenio Colectivo, que recoge en su artículo número 12 la posibilidad de aplicar mecanismos de compensación y absorción para los salarios que estén por encima de las tablas salariales.
Este convenio afecta a los trabajadores de Huawei Technologies España.