Año nuevo chino

Sábado 10 de Febrero. El año del Dragón

Según la cultura oriental, en el año 2024 se celebrará el año del Dragón, un ser mitológico que simboliza el poder espiritual supremo, y a la vez encarna a toda persona cuya fuerza es su mayor virtud. La figura del dragón se asocia también, con la salud, con la armonía y con la buena suerte. Se colocan encima de las puertas o encima de los techos para desterrar a los demonios y a los espíritus malignos.

UGT desea a todos los empleados de Huawei un Feliz Año Nuevo.

Descubre todos los eventos que se llevarán a cabo en Madrid en el Año Nuevo Chino

Terminal móvil de empresa

Compensación económica

Como os veníamos informando, hemos estado trabajando para intentar llegar a un acuerdo sobre el cambio de política en Huawei, ante la falta de entrega, renovación y mantenimiento de los terminales móviles de empresa. Tras meses de negociaciones la empresa decidió descartar, como nos propusieron inicialmente, transferir el mantenimiento completo de la línea (tarjeta SIM, terminal móvil, llamadas y datos) al trabajador mediante una compensación económica mensual.

Llegados a este punto, se barajaron dos alternativas, que la empresa volviese a dar el terminal o compensar económicamente al empleado la adquisición y el mantenimiento de uno, manteniendo la compañía en ambos casos la línea (tarjeta SIM, llamadas y datos).

Desde UGT hemos considerado que la opción de que los empleados pongan a disposición de la empresa un terminal a cambio de una compensación económica, ofrece una alternativa eficiente, permite aprovechar y usar dispositivos familiares o preferidos por el empleado, mejorando la resolución ante cualquier problema del dispositivo corporativo. Además este enfoque refleja una adaptabilidad inteligente en un entorno laboral moderno.

Tras la negociación, hemos acordado que la empresa hará un primer pago en nómina antes del 31 de marzo a todos los empleados por un importe de 291,48€ brutos (aprox. 204€ netos) equivalente a los 12 meses del año 2024. Después desde enero del año 2025 hasta diciembre del año 2026, los pagos serán en nómina de manera mensual por un importe de 24,29€ brutos (aprox. 17€ netos). Durante los 3 años de duración del acuerdo (tiempo aproximado de amortización de un terminal móvil) el empleado habrá percibido 874,44€ brutos (aprox. 612€ netos).

Podéis consultar en este link los términos y el detalle del acuerdo alcanzado. Quedamos a vuestra entera disposición para contestar, ayudar o asesoraros en cualquier cuestión que necesitéis sobre este asunto.

Indemnización adicional por despido

Nueva sentencia que lo avala

Se siguen sumando sentencias que avalan la indemnización adicional por despido tras apreciar daños morales al trabajador o lucro cesante. La última, la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que, en una sentencia del 29 de noviembre, reconoce el derecho de una trabajadora a recibir una indemnización adicional por despido por los daños morales sufridos por la lesión a su derecho de tutela judicial efectiva. La trabajadora fue despedida durante un proceso judicial en la compañía donde trabajaba, para que se le reconociera su condición de indefinida en vez de temporal. Según la sentencia, esta indemnización permite “reparar adecuadamente los perjuicios morales sufridos y, al mismo tiempo, cumplir su función preventiva/disuasoria (para la empresa)”.

Otra sentencia decisiva fue la que se produjo, aproximadamente, hace un año, en la que el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya avaló el pago ‘reparativo’ para restaurar el daño provocado por un despido improcedente.

Desde los sindicatos, con UGT a la cabeza, se pretende acotar las causas del despido y encarecer su coste, en especial de los despidos injustos e improcedentes, estableciendo una indemnización restaurativa y disuasoria. En este sentido, es de esperar que el Comité Europeo de Derechos Sociales resuelva este año la reclamación presentada por UGT el 24 de marzo de 2022, contra el actual sistema español de despido, que incumple lo establecido en la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la Organización Internacional de Trabajo. El objetivo, debe ser completar la reforma laboral consensuada hace dos años por el Gobierno y los interlocutores sociales, proteger el contrato de trabajo y establecer mecanismos alternativos al despido, una cuestión fundamental para lograr un mercado laboral más justo y estable.

Balance Anual UGT Huawei

En modo resistencia

Como en los últimos años, el pasado 2022 realizábamos este mismo resumen anual y lo subtitulábamos “en modo supervivencia”. No han cambiado mucho las cosas respecto a la situación del negocio. Tampoco respecto al empleo que es lo que aquí nos preocupa y ocupa. En el momento que escribimos estas líneas se han producido durante este año 32 despidos y 34 bajas voluntarias, 12 excedencias voluntarias, 5 personas no superaron el periodo de prueba y 12 personas han sido subrogadas a otras empresas (5 a Eurocontrol y 7 a Aspiegel). Si bien el número de despidos se ha visto reducido respecto a años anteriores, gran parte de ellos se han realizado este final de año. Con la disminución de la contratación la plantilla actual se sitúa justamente en 700 personas, de los cuales 452 son empleados locales. En total, 65 personas menos respecto al año anterior por estas fechas.

Desde UGT en previsión de esta situación, propusimos desde hace tiempo y finalmente acordamos con la empresa, en marzo de este año, un Plan Social de salidas. Plan que asegura y mejora las condiciones económicas de indemnización, especialmente para las personas más vulnerables y de mayor edad. Plan respaldado también por el resto de fuerzas sindicales en la empresa, el cual ponemos en valor como hito de negociación y perseverancia, con una duración inicial de 2 años y que esperamos poder mejorar y renovar en un futuro.

Este año también conseguimos un acuerdo para armonizar las condiciones de los trabajadores de los colectivos de Vodafone y Vodafone ONO, aunque ahora mismo la presencia de estos en la plantilla es mínima. Igualmente, hemos estado acompañando y asesorando en sus derechos, no solo cada despido, sino también a los trabajadores que han salido subrogados hacia otras empresas.

El próximo año parece que nos enfrentaremos a más dificultades y retos. En el negocio de las telecomunicaciones el mercado esta revuelto y en plena transformación. Vodafone España ha sido comprada recientemente por Zegona, un fondo de inversión, Telefonica ha anunciado un ERE de más de 5.000 personas y Más Móvil y Orange han acordado ceder sus redes móviles a DIGI para que la Comisión Europea apruebe finalmente su fusión.

En Huawei nos preocupa el fin de algunos proyectos y el cómo puede afectar la fusión de EBG-CNBG. A nivel sindical seguiremos trabajando en defender los derechos y beneficios de la plantilla ganados estos años, entre otros, el asegurar la aplicación de las subidas mínimas salariales del convenio sectorial, resolver la situación de entrega/renovación o compensación económica de los terminales móviles de empresa y la necesaria renovación del Plan de Igualdad.

En el trabajo, contra la violencia de género

Día Internacional para la eliminación de la violencia contra la mujer

Con ocasión el 25 de noviembre del Día Internacional para la eliminación de la violencia contra la mujer, UGT expone la necesidad de tomar medidas contra el acoso sexual y laboral.

El manifiesto ‘Sindicalistas frente a las violencias contras las mujeres y sus causas’ surge de la necesidad de reforzar las acciones y medidas para responder y prevenir todas las formas de violencia contra las mujeres. UGT denuncia que las violencias contra las mujeres suponen la mayor vulneración de derechos humanos, cosa que supone un problema político y social de primer orden, que requiere una acción decidida por parte de los poderes públicos. Por su parte, expresa el compromiso de UGT con la lucha contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y por la lucha feminista en general. 

25N2023 MANIFIESTO CONJUNTO

La adaptación de jornada y el teletrabajo en Huawei

Derechos de los trabajadores y trabajadoras

Con el final de la pandemia la empresa puso fin al teletrabajo o smart working, como a Huawei le gustaba llamarlo, de igual manera que lo puso en marcha cuando empezó. La plantilla durante más de 2 años estuvo sosteniendo el negocio a distancia, con compromiso y responsabilidad. Sin contraprestación alguna. UGT como medida de acción sindical, convocó a la plantilla que demandaba mayoritariamente continuar con esta forma de prestación del trabajo, a manifestarse.

La ley no obliga a la empresa a dar medidas de teletrabajo, pero este, a tiempo parcial o total, regulado y negociado, está implantado en muchas empresas del sector y tiene múltiples beneficios. Huawei, a pesar de ser una multinacional tecnológica e innovadora, es en su organización una empresa clásica y de métodos conservadores. Muestra desconfianza en sus empleados y le gusta la presencialidad como método de control y supervisión del trabajo. Nos trasladaron su rotunda negativa a negociar.

Desde ese momento el clima laboral no ha hecho más que empeorar. La empresa considera, seguramente por un tema cultural, que únicamente es la parte económica la que motiva al empleado. Desde la oficina en España y en Europa no tienen capacidad de persuadir para impulsar un cambio de opinión en HQ de adaptarse a las formas de trabajo de occidente. De modernizarse. Y lo que es peor, les cuesta entender y respetar las leyes locales que permiten al empleado acceder al teletrabajo por medio de nuevos derechos como la adaptación de jornada, para conciliar la vida familiar y laboral.

Desde UGT no nos gusta vender humo. No nos gusta generar expectativas que difícilmente vayan a cumplirse. Actuamos, como parte de la plantilla, con el mismo compromiso y responsabilidad que esta demuestra con su trabajo cada día y nos dieron su confianza para representarlos. Raramente se facilitan medidas de conciliación. Se incumplen en este sentido los compromisos del Plan de Igualdad. Tras el fin de la pandemia se cursaron más de 20 solicitudes de adaptación de la jornada incluyendo el teletrabajo y la empresa pidió a los empleados que retirasen las solicitudes. Sólo algunas personas, acordándolo de manera no oficial con su jefe o afiliadas y con respaldo jurídico del sindicato, consiguieron la aceptación parcial de alguna medida.

La realidad es que la única forma de defender estos derechos suele ser, como se está poniendo de manifiesto también en otras empresas, pasar por el juzgado. Entendemos que es muy difícil dar el paso y enfrentarse a la empresa. Desde nuestro sindicato siempre recomendamos la afiliación para contar con todo el apoyo jurídico laboral especializado. No esperar a que estos problemas u otros aparezcan.

Por nuestra parte seguiremos defendiendo estos derechos e insistiendo para, como gota de agua, llegar a calar en el ideario de la empresa. Una compañia moderna es aquella que mantiene la motivación de los empleados, la retención de talento, la que adopta medidas que permitan la conciliación, el teletrabajo y la corresponsabilidad.

Excedencia para el cuidado de hijos

Derecho individual del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores

Recientemente la empresa se ha negado (sin emitir contestación a la solicitud y negando el acceso al centro de trabajo) a reincorporar a un trabajador que solicitó una excedencia para el cuidado de su hijo menor de 3 años. La excedencia contemplada en el Art 46.3 del ET, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres y es un mecanismo de conciliación de la vida laboral y la vida familiar.

Desde UGT estamos facilitando todo el apoyo jurídico necesario y confiando que se resuelva de la forma más favorable para el interés del trabajador. Lamentamos que no se respete el derecho a su reincorporación e igualmente que, a pesar del plan de igualdad vigente, no se facilite a la plantilla el uso y el disfrute de medidas de conciliación.

Sobre la excedencia para el cuidado de hijos:

·        DURAción

Tres años como máximo, la duración de la excedencia puede extenderse hasta que el menor cumpla los tres años de edad, sin que exista un límite mínimo de duración. Esto implica que el trabajador puede reincorporarse antes si lo desea presentando la correspondiente solicitud.

Tampoco hay una obligación de fijar de antemano el período de disfrute y la solicitud de reingreso puede darse en cualquier momento sin que sea necesaria una determinada antelación.

·        Reincorporación

  • Si se produce durante el primer año, el trabajador tiene derecho a reingresar en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría, retribución y condiciones, sin que ello pueda condicionarse a la existencia de una vacante en ese puesto.
  • Después del primer año, si bien el trabajador conserva el derecho al reingreso, éste no tiene que ser necesariamente en el mismo puesto, puede reingresar en un puesto distinto disponible entre las vacantes existentes en la empresa, dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente, la determinación es facultad del empleador.

·        Antigüedad

A efectos de una posible indemnización en caso de despido todo el tiempo que el trabajador está en situación de excedencia computa para su cuantificación.

Apoyo a la Federación española de Padres y Madres de Niños con Cáncer

Evento presencial en la oficina de Madrid de apoyo a la ONG

UGT sindicato mayoritario en Huawei Technologies España, apoya entre otras, causas socialmente responsables. En este sentido nos unimos a participar en el evento presencial que tendrá lugar mañana Miércoles día 18 en la oficina de Madrid de apoyo a la ONG. Invitamos a toda la plantilla, a sumarse a este iniciativa, agradeciendo igualmente a los compañeros de CCOO que se encargan de la parte organizativa.

La Federación española de Padres y Madres de Niños con Cáncer es una entidad sin ánimo de lucro, de ámbito estatal, y de utilidad pública. Está compuesta por 22 asociaciones miembro que tienen una misma misión: mejorar la calidad de vida de los menores con cáncer. Todas trabajan para que los niños, niñas y adolescentes con cáncer de nuestro país reciban la mejor atención y cuidado.

Con la compra de alguno de los productos en la tienda solidaria estarás contribuyendo a mejorar la calidad de vida de los niños/as y adolescentes con cáncer y sus familiares.