Sin actualización desde abril del 2020

Como informamos previamente, las negociaciones para la renovación del convenio del comercio del metal de Madrid, convenio por el que se rigen las relaciones laborales de la plantilla en Huawei, están bloqueadas por la negativa de la patronal a avanzar, tanto en materias sociales, como en el mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores. Ante este bloqueo, sin renunciar a seguir negociando, se van a convocar movilizaciones y no se descarta tener que recurrir a la huelga en las empresas del sector, incluida Huawei.

Ante esta situación, UGT ha solicitado directamente a Huawei, a través del Comité de Empresa, que no espere más y valore aplicar una revisión salarial para toda la plantilla, que en muchos casos lleva sin actualizar su salario desde el mes de abril del 2020, última fecha de revisión fijada en el Convenio.

Dos años sin revisión salarial, en la que los trabajadores de Huawei, debido a la fuerte inflación durante este tiempo, están viendo decrecer su capacidad de compra y ahorro. Todo ello sin mencionar otros complementos salariales que llevan sin actualizarse mucho más tiempo.

Sin que ello se entienda como renunciar a conseguir otros avances en materia social, como son la ampliación de los permisos retribuidos, medidas regulatorias sobre teletrabajo, etc., que completan cualquier convenio, Huawei como empresa significativa debe de cuidar de su plantilla, ser una referencia y un ejemplo a seguir para el resto de empresas de este sector, un acuerdo interno en materia salarial, podría servir para impulsar igualmente el acuerdo en el convenio de referencia.

Nota prensa INE Marzo 2022

Convenio sectorial de aplicación a la plantilla en Huawei

UGT Huawei participa de forma directa en la mesa de negociación del Convenio del Comercio del Metal en la Comunidad de Madrid a través del Secretario General de la Sección Sindical, Rubén Errasti. Os trasladamos información de primera mano acerca de la situación actual.

Tras un año de negociación, lamentamos informar que los avances son muy pocos. La representación empresarial no reconoce el momento tan difícil por el que están pasando los trabajadores y se niega a mantener el poder adquisitivo de este año ni de los siguientes, proponiendo un incremento salarial para este año muy por debajo de la actual inflación y para los años posteriores, su propuesta es limitar la revalorización al IPC.

En cuanto a las peticiones de la representación sindical del mantenimiento del poder adquisitivo, de reducción de las horas de jornada anual, articulación de medidas en materia de teletrabajo, reconocimiento de permisos retribuidos como reflejan otros convenios sectoriales y adecuación a medidas de igualdad acordes con la legislación vigente… la parte empresarial también se niega a incluirlas en el convenio colectivo.

Ante este bloqueo de la negociación y por la necesidad de avanzar en las materias citadas, nos vemos obligados a reaccionar convocando movilizaciones en las próximas semanas. El primer paso tendrá lugar el próximo día 25 de abril de 2022, a las 12h., en el salón de actos de la UGT (Avda. América 25, Madrid) en una Asamblea informativa de delegados y delegadas del sector que haremos conjunta UGT y CCOO.

Las personas que trabajan en este sector, la plantilla de Huawei incluida, se merecen actualizar y mejorar sus condiciones tras haber sido claves durante la pandemia, en muchos casos estando en situación de ERTE y, en otros muchos, teletrabajando de forma abrupta.

La situación en estos momentos es también de una dificultad extrema y los trabajadores y trabajadoras del sector exigimos un convenio colectivo adaptado al siglo XXI, a la legislación vigente y un incremento salarial acorde con la subida de los precios.

Presentada una propuesta de acuerdo

Como os informamos previamente la empresa nos emplazó a abrir una mesa de negociación para alcanzar un acuerdo sobre la implementación del proyecto piloto de “retención del talento o especialistas”, que por otra parte ya está en marcha desde el principio del año, sobre la aplicación de un nuevo método de valoración del desempeño y la retribución económica variable y fija asociada al mismo.

Desde UGT hemos querido esperar a disponer de más información sobre la propuesta inicial de la empresa, para plantear y presentar una serie de mejoras y de control sobre el proyecto.

Ayer mantuvimos una nueva reunión con la empresa en la que se han dado importantes pasos de acercamiento. Muchas de las propuestas planteadas por UGT junto al resto de la RLT, han sido aceptadas por la empresa, aunque hay puntos que todavía quedan por resolver.

El objetivo, una vez que la empresa ya ha puesto el piloto en marcha, es garantizar en un posible acuerdo, el derecho a percibir una retribución variable y una fija por este concepto de valoración del desempeño que mayoritariamente no está contemplado en los contratos de las personas afectadas, además de otras como:

• Dotarlo de las máximas garantías posibles, tanto en el cobro como en su evaluación y control, con criterios de evaluación objetivos, sin campana de gauss, y un procedimiento de reclamación en caso de disconformidad con la calificación.
• Que no se bloqueen movimientos a puestos distintos a los de especialistas y no suponga ningún impedimento para el desarrollo de la carrera profesional.
• Que el acuerdo pueda ser revisado y disponer de información previa y a futuro para que en ningún caso suponga un empeoramiento de las condiciones previas.
• Asegurar que el bonus para las personas en este proyecto no suponga ningún perjuicio económico; y en aquellos casos que lo pueda ser, que se realice una compensación consolidable en su retribución.
• Garantizar que el total de las cantidades destinadas a este plan no pueda ser reducida en un alto porcentaje respecto a años anteriores.

Como siempre, si quieres recibir más información o hacer alguna aportación sobre este u otro asunto, estamos a vuestra disposición.

UGT emplaza a negociar ya en Huawei la aplicación de la ley

La nueva ley de teletrabajo otorga una importancia transcendental a la negociación colectiva en la ordenación de esta forma de prestar la actividad laboral, convirtiéndola en un instrumento indispensable en el desarrollo y perfeccionamiento de los principios y medidas que rijan el trabajo a distancia y el teletrabajo en la empresa.

La ley realiza numerosos llamamientos a la negociación colectiva, como por ejemplo, a la hora de definir las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia, los mecanismos y criterios por los que se puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, los términos para el ejercicio de la reversibilidad, la flexibilización del horario del trabajo a distancia, la desconexión digital y las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos.

Asimismo para establecer la forma de compensación de los gastos a la persona trabajadora derivados del trabajo a distancia, el desarrollo del derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19.

Por todo esto, UGT apremia en Huawei a reunirse lo antes posible para iniciar el desarrollo y la adaptación de la nueva normativa de trabajo a distancia en la empresa.

Próxima entrada en vigor del acuerdo alcanzado en Julio con la Empresa

El acuerdo alcanzado el pasado Julio entre la RLT y la empresa, y con una duración inicial de 1 año, prorrogable de año en año para poder dar cumplimiento a la obligación del registro de jornada diario establecido en la ley, entrará en vigor próximamente (se espera para el próximo mes de Noviembre) con el anuncio de la empresa a la plantilla y la puesta a disposición de los trabajadores de los tres sistemas acordados para el registro de Jornada en Huawei.

Los empleados tendrán por defecto, como hasta ahora, activada la posibilidad de registrar su horario laboral de forma diaria en la herramienta web y podrán activar y desactivar cualquiera de los sistemas adicionales ofrecidos,

• Los tornos de acceso del edificio de la sede principal.
• La nueva APP móvil de registro de hora de entrada/salida.
• La herramienta web actual donde manualmente se podrán registrar la hora de inicio y fin de la jornada.

no siendo necesario para ello ninguna aprobación. Se podrán dejar activos simultáneamente todos o varios sistemas a elección de los trabajadores, opción que desde UGT volvemos a recomendar a toda la plantilla.

Registro obligatorio de la jornada laboral

Tras meses de contactos, reuniones, paréntesis en las negociaciones, denuncia en la Inspección de trabajo… UGT y todos los sindicatos representados en Huawei hemos alcanzado un acuerdo con la empresa que garantiza el cumplimiento de la obligación legal del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores sobre el registro diario de la jornada.

Aunque la ley no obliga a la empresa a acordar el registro con los representantes de los trabajadores, nuestra obligación era conseguir un acuerdo aplicable a todos los centros de trabajo que fuera de interés a los trabajadores en Huawei, automatizando el registro lo máximo posible y evitar así un sistema único impuesto unilateralmente como hasta la fecha.

Tras la firma del acuerdo la empresa se compromete a poner a disposición de los trabajadores en el menor tiempo posible 3 métodos para el registro de jornada:

• Los tornos de acceso del edificio de la sede principal.
• Una APP móvil.
• La herramienta web actual donde manualmente se podrán registrar la hora de inicio y fin de la jornada.

El acuerdo con una duración inicial de 1 año prorrogable de año en año, entrará en vigor en el momento en que los tres sistemas estén disponibles. Los empleados tendrán por defecto, como hasta ahora, activada la posibilidad de registrar su horario en la herramienta web y podrán activar y desactivar cualquiera de los sistemas adicionales ofrecidos, no siendo necesario para ello ninguna aprobación. Se podrán dejar activos simultáneamente todos o varios sistemas a elección de los trabajadores, opción que desde la RLT recomendamos unánimemente.

El sistema cumplirá estrictamente la normativa de protección de datos personales y a estos efectos, se descarta cualquier sistema de geolocalización en el registro.

En el acuerdo se hace mención a las horas extraordinarias, dejando claro que la política general en la empresa es su no realización, salvo casos excepcionales y estas deberán ser autorizadas previamente a su realización. El registro de overtime, intervenciones y trabajos programados mantendrán su propio procedimiento.

Existen algunos aspectos más que la representación legal de los trabajadores considerábamos importantes y no han sido posibles acordar. En cualquier caso uno de los objetivos de la RLT era disponer de registros para hacer un análisis de los mismos y localizar problemas existentes. Así pues, nos parece un progreso en este sentido.