Archivo de la etiqueta: Año 2020

Calendario Laboral Huawei 2021

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Ampliación a 1,5 Horas el horario flexible de entrada/salida

Un año más y a falta de su publicación oficial, UGT ha vuelto a acordar con la Empresa el calendario laboral para el próximo año. Las novedades respecto al calendario del año anterior es la aplicación de la medida de conciliación del II Plan de Igualdad que recoge la flexibilidad ampliada de 1,5 horas de entrada/salida, pudiendo entrar a trabajar de Lunes a Jueves entre las 08:00 y las 09:30 horas y salir entre las 17:00 y las 18:30 horas desde el primer día laboral del año.

Se mantiene el horario reducido de los viernes (sin flexibilidad) y la jornada reducida de verano en los meses de Julio y Agosto en la que se podrá entrar entre las 08:00 y las 09:30 horas y salir, en función de la entrada, a partir de las 15:30 Horas, con 1 hora para comer.

Igualmente se suprimen los días de vacaciones preferentes de los últimos días del año, quedando el disfrute en esos días a la libre elección de las personas trabajadoras como en cualquier otro periodo del año. 

La plantilla transferida a Huawei bajo diferentes convenios colectivos o acuerdos, les serán respetadas sus condiciones precedentes.

Detalle horas y festivos Calendario Laboral Huawei Madrid 2021

Balance Anual UGT Huawei

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Resumen de Acción Sindical año 2020

Como venimos haciendo, es momento de hacer un rápido resumen del año como parte de la Representación de los Trabajadores en Huawei.

No estamos descubriendo nada si afirmamos que la pandemia provocada por el COVID-19 ha marcado la agenda este año, condicionando el normal funcionamiento del conjunto de la sociedad y por extensión el de las empresas, incluida Huawei y su plantilla.

Afrontar la crisis sanitaria desde el punto de vista de la acción sindical para salvaguardar la seguridad y salud y la prevención de los empleados ante el COVID-19 y al mismo tiempo asegurar el mantenimiento de la actividad laboral ha centrado muchos de nuestros esfuerzos, en los que enseguida pusimos de manifiesto la necesidad de poner en marcha el trabajo a distancia de forma urgente y posteriormente el de asegurar que este se haya mantenido en el tiempo hasta la fecha, para ayudar en este propósito y en la necesidad de conciliar la vida personal, familiar y laboral.

El veto de EEUU y cómo puede afectar al empleo de los distintos proyectos y departamentos, también es algo que ha estado presente durante todo el año en las conversaciones con la Empresa. En este sentido, nuestra propuesta pasa por establecer un foro de diálogo (mesa de empleo) abierto y sincero, para encontrar alternativas y soluciones socialmente aceptables sobre los nuevos retos que se presentan y las posibles necesidades de adaptación de la plantilla derivadas de esta situación.

Pero no todo en este año ha sido negativo. Nuestro trabajo como Sindicato global, nuestra experiencia, compromiso constante, seriedad y carácter dialogante para ayudar a los trabajadores se han visto materializados este año en muchos aspectos, al llegar a acuerdos con la empresa en:

No podemos despedir este año sin mirar hacia el futuro, hacia el nuevo año, que afrontamos con la ilusión de dejar atrás todos los problemas de este año. Con nuevos retos y renovados propósitos. Año de elecciones Sindicales en Huawei y en el que esperamos seguir contando como hasta ahora, y devolverlo con nuestro trabajo, con todo el apoyo y la confianza de los trabajadores.

Este año más que nunca, Felices fiestas y feliz y próspero año 2021

Medidas para la Desconexión Digital

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También podemos tomar nosotros medidas como trabajadores.

A la espera de poder negociar una política interna, hay diferentes formas de cumplir con el derecho a la desconexión digital. Desde UGT os recomendamos algunas de ellas, muy simples, aprovechando la configuración del teléfono o el fuera de oficina de nuestro Outlook.

Configurar el fuera de oficina, por ejemplo, de lunes a viernes desde el fin de la jornada laboral hasta el día siguiente con el mensaje “He terminado mi jornada laboral y atenderé este correo cuando vuelva” u otro similar deja claro a quien lo envía que el mensaje no va a poder ser gestionado. Incluso los fines de semana para dejarlo claro desde el fin de la jornada del viernes y hasta el lunes, por ejemplo, “No estoy disponible durante el fin de semana”.

Con el teléfono de empresa se puede hacer también. Primero aplicando la sana costumbre de apagarlo cuando dejamos de trabajar. Cuando no sea posible, configurando el buzón de voz de manera similar y con mensajes equivalentes y activándolo cuando dejamos de trabajar. Para que quien nos requiera en nuestro tiempo de descanso tenga claro que no estamos disponibles.

Para las comunicaciones de fuerza mayor, situaciones de emergencias, excepcionales, etc., a las que sí hay que responder, hay empleados y se les paga por ello, que están de guardia o en disponibilidad cuando es necesario.

Podéis hacernos llegar cualquier incumplimiento en este sentido para que podamos ponerlo en conocimiento de la empresa y reclamar que se tomen las medidas correctoras necesarias para preservar este derecho que tenemos como trabajadores.

Desconexión Digital en Huawei

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Hay que garantizar este derecho regulado en el Convenio de referencia

Se fomentará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

El derecho a la desconexión digital es el derecho de los empleados a no contestar comunicaciones, llamadas, emails, mensajes, WhatsApp, etc., de trabajo fuera de su horario laboral. Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la intimidad personal y familiar de los trabajadores. Es decir, alguien puede enviar un email cuando lo estime oportuno pero el trabajador tiene derecho a no responder, hasta que comience la jornada laboral.

Sin embargo, una cosa es el planteamiento legal y otra cómo se articula y lleva a efecto. Desde la empresa se deberían de poner los medios para que se cumpla este derecho y elaborar una política interna de desconexión digital para los trabajadores, incluidos los puestos directivos. Para el diseño de las medidas que garanticen este derecho, se debería de contar junto a la representación legal de los trabajadores, con la participación del departamento de prevención de riesgos laborales para identificar efectos y riesgos asociados a la hiper-conectividad de los trabajadores.

UGT propone medidas, ya puestas en práctica con éxito en otras empresas, como por ejemplo impedir que se envíen correos fuera del horario laboral. Técnicamente es posible, que si alguien quiere enviarlos lo haga, pero que quedaran en cola y se entregaran al iniciar la jornada laboral posterior, evitando la posibilidad, no de enviar emails, sino de que sean atendidos.

El registro de la jornada laboral en Huawei y los nuevos medios disponibles para el empleado de llevarlo a cabo, que serán puestos en funcionamiento próximamente, deben de servir igualmente para identificar los problemas existentes.

Desconecta y disfruta del puente de Diciembre!

Mejoras en la seguridad del entorno de trabajo

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Transmisión por aerosoles del COVID-19

La Comunidad de Madrid ha actualizado la información y protocolos a seguir con respecto a la transmisión de covid-19 por aerosoles. Se puede igualmente encontrar información relativa a este tipo de transmisión en el Centro Europeo para la Prevención y Control de Enfermedades y en la Organización Mundial de la Salud.

Estos estudios evidencian una mayor facilidad de propagación del virus por aerosoles, las pequeñas gotas expelidas por un huésped y que contienen el virus, en entornos cerrados y sin ventilación.

Modelo de diseminación de aerosoles cuando una persona habla en la zona de respiración de otra. Las partículas gruesas exhaladas se marcan en morado. Como se observa, cuando los sistemas de ventilación están en funcionamiento la cantidad de partículas virales flotantes disminuye.

Para reducir esta concentración de aerosoles en el ambiente se recomiendan las siguientes medidas:

Reducción de la Emisión

  • Disminución del numero de personas
  • Silencio o volumen de habla bajo (al hablar fuerte o gritar la emisión es 30 veces superior).
  • Actividad física relajada (al aumentar la intensidad de actividad se aumenta la emisión).
  • Uso de Mascarilla bien ajustada.

Reducción del tiempo de exposición

  • Uso de Mascarilla bien ajustada, incluso en ausencia de otras personas si estas han abandonado la sala muy recientemente.
  • Aumento de la distancia interpersonal
  • Ventilación o purificación del aire, para eliminar o reducir la concentración de virus en el aire.
 

Desde el Servicio de Prevención Propio de Huawei, nuestros compañeros de Health and Safety, se ha propuesto a la empresa tomar medidas en este sentido como son:

  • Mayor frecuencia de ventilación de la oficina.
  • Medición de la concentración de CO2 en entornos cerrados. Este es un indicador de la calidad del aire y por tanto, indicaría si tenemos un aire limpio o más viciado y con una mayor concentración de aerosoles.

Estas mediciones se llevarán a cabo a lo largo de los próximos días en las oficinas centrales de la empresa en Madrid con el medidor correspondiente. Desde UGT Huawei, acompañaremos en dichas mediciones y solicitaremos los datos y resultados para su análisis dentro del Comité de Seguridad y Salud de Huawei para tomar las medidas oportunas en función del resultado.

También queremos hacer un llamamiento a la colaboración de todos los trabajadores en este sentido. Evitando en lo posible espacios cerrados como salas de reuniones o mantener conversaciones con un tono de voz bajo y manteniendo el uso de la mascarilla en todo momento. Igualmente, podéis hacernos llegar cualquier incumplimiento de estas medidas como puedan ser la alta concentración de trabajadores en un espacio o la falta de ventilación.

Política de despidos en Huawei

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En defensa del empleo

Recientemente un grupo de trabajadores de Huawei presentaron una demanda conjunta por vulneración de derechos fundamentales al considerar que habían sido despedidos en una decisión discriminatoria por razón de su edad. 

El juez del juzgado de lo social ha atendido la demanda y ha dictado sentencia en primera instancia a favor de los trabajadores que superan los 50 años. A otro de los trabajadores, muy cercano a esa edad, le ha sido reconocida la improcedencia del despido. La empresa puede aceptar la sentencia, interponer recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) o utilizar la vía de la negociación para llegar a un acuerdo con los trabajadores afectados.

UGT viene reclamando de forma continuada un cambio en la política de la Empresa para llevar a cabo las posibles necesidades de adaptación de la plantilla a los nuevos retos que se presentan o a la situación actual. Consideramos que el diálogo con la Representación Legal de los Trabajadores es esencial para encontrar vías alternativas al despido y reiteramos una vez más nuestro compromiso con el mantenimiento del empleo en Huawei.

Afíliate a UGT y asegúrate de recibir todo el apoyo junto a la mayor asistencia y asesoría jurídica de forma permanente.

25 de Noviembre

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#25N – Día Internacional para la eliminación de la violencia contra las mujeres

En el recién firmado II Plan de Igualdad en Huawei, se recoge el compromiso de UGT, Representación Legal de los Trabajadores y de la Empresa para denunciar la violencia que se ejerce sobre las mujeres en todo el mundo y se incluye un capítulo específico sobre víctimas de violencia de genero. Hasta 14 medidas para concienciar, prevenir y mejorar los derechos reconocidos en la legislación vigente a las trabajadoras víctimas de violencia de género y la protección de las mujeres.

UGT INSTA A ERRADICAR LAS VIOLENCIAS MACHISTAS

La Unión General de Trabajadores (UGT) hace un llamamiento este 25 de noviembre de 2020, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, al conjunto de trabajadoras y trabajadores y a toda la ciudadanía en general, para que se sumen a la denuncia y repulsa de todos los actos de violencia machista, de los más graves y dramáticos a aquellos otros que permanecen invisibles pero igualmente dañan
la salud, la libertad, la seguridad, la autonomía y la dignidad de todas las mujeres.

Manifiesto conjunto UGT-CCOO 25N 2020

Permiso de Paternidad y de Nacimiento en Huawei

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Medidas de Conciliación y corresponsabilidad del II Plan de Igualdad de Huawei

6.1.9 Como medida de corresponsabilidad se elimina el periodo transitorio de la norma y la diferencia entre el periodo transitorio y las 16 semanas que establece la ley para la madre se da como permiso retribuido al otro progenitor.

6.4.3 Permiso retribuido por Nacimiento: Dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables). A estos dos días laborables se añadirán de forma continuada, otros dos días naturales en caso de que el nacimiento se haya producido mediante cesárea. En este caso, no procederá la acumulación del permiso por enfermedad grave u hospitalización (ampliación sobre el art. 37.3b ET).En otras palabras, el permiso de paternidad en Huawei es desde la fecha de la firma del II Plan de Igualdad, el pasado 10 de Noviembre, un permiso de 16 semanas para cualquier empleado. La diferencia entre las 12 semanas actuales que establece la ley para el 2020 y las 16 semanas para el 2021 (igualándose así al de maternidad) se da en Huawei durante este tiempo como un permiso retribuido.

De igual manera se dispondrá de un Permiso retribuido por Nacimiento de días laborales adicionales (dos o cuatro según corresponda) que deberán sumarse al fijado por ley de 16 semanas.