El plan permite flexibilizar la jornada laboral

El Consejo de Ministros aprobó este martes día 22 de septiembre la prórroga del plan ‘MeCuida‘ hasta el 31 de enero de 2021, justo en el mismo día en que terminaba su vigencia. El plan aprobado en marzo al inicio de la pandemia está dirigido a los trabajadores que acrediten deberes de cuidado de familiares de hasta segundo grado, es decir, marido/mujer, hijo/a, hermano/a, abuelo/a o nieto/a y que tenga que estar en cuarentena por un posible contagio o por contacto directo con un positivo para evitar la transmisión del covid-19, permitiendo al trabajador flexibilizar su jornada laboral para estar al cuidado del mismo.

El trabajador podrá reducir la jornada laboral o adaptarla y distribuir el tiempo de trabajo de forma distinta a la habitual. Los trabajadores que se reduzcan la jornada tendrán la consiguiente reducción en su salario y podrán incluso acogerse a una reducción del 100%. Con la adaptación de jornada se puede distribuir el tiempo de trabajo de una forma distinta, alterar el horario, flexibilizarlo, hacer una jornada continuada o «cualquier otro cambio» que pueda implantarse «de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional» de la norma.

El trabajador debe avisar a la empresa de que se acoge al programa con al menos 24 horas de antelación. Corresponderá al trabajador la «concreción inicial de la jornada tanto en su alcance como en su contenido».

La ley no se aplicará durante esta pandemia

UGT ha ratificado el preacuerdo sobre teletrabajo alcanzado ayer en la mesa de diálogo social, en un proceso interno habitual en el seno de las organizaciones sindicales. UGT valora este preacuerdo porque va en la línea de lo que ha defendido en la mesa de negociación «una regulación del teletrabajo digno, con derechos, que evitara los abusos y defendiera los derechos de los trabajadores» aunque este se deberá completar poco a poco e introducir y concretar nuevos elementos en la norma más adelante.

El texto definitivo (BOE-A-2020-11043), sobre el que la noche de este lunes llegaron a un acuerdo Trabajo, patronal y sindicatos, define qué se entiende por teletrabajo, quién asume determinados gastos y, sobre todo, su aplicación. En la negociación de ayer, se acordó finalmente que la ley no supondrá un cambio inmediato en las condiciones que tienen los trabajadores que permanecen aún en casa de forma excepcional para evitar la propagación de la pandemia.

Uno de los puntos que retrasaron el acuerdo es que los empresarios no querían que esta ley se aplicara en los periodos excepcionales como el de la actual pandemia, y lo que se ha pactado es que el trabajo a distancia implantado por la Covid-19 «le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria». No obstante, «las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario». La compensación de estos gastos se deja en manos de la negociación colectiva.

La carta de despido debe especificar las causas de la decisión.

La ley en España permite despedir de forma individual hasta 30 trabajadores cada 90 días (en empresas con más de 300 trabajadores) sin incurrir en un ERE (Expediente de Regulación de Empleo para despidos colectivos).

El despido individual pueden ser:

• Disciplinario. Por incumplimiento grave en la empresa o conducta inapropiada.
• Objetivo. Por causas económicas, técnicas, organizativas, ineptitud del trabajador, falta adaptación o de asistencia.

El despido puede ser declarado:

• Procedente. Sin derecho a indemnización en el caso de despidos disciplinarios y de 20 días/año para los despidos objetivos.
• Improcedente. Derecho a la máxima indemnización legal de 45-33 días/año.
• Nulo. Por vulneración de algún derecho fundamental o de conciliación, situación de embarazo o discriminación. Readmisión y cobros de los salario de tramitación.

En Huawei, hasta la fecha, la empresa lleva a cabo despidos individuales y admite de manera inmediata la improcedencia aunque debe de acudir junto al trabajador y reconocerlo como tal en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) donde quedará obligada al abono de las cantidades de indemnización correspondientes fijadas por ley.

Si el trabajador reconoce igualmente la improcedencia del despido pero no tiene la seguridad de que el cálculo indemnizatorio presentado por la empresa sea el correcto o porque queden cantidades pendientes de recibir (finiquito, parte proporcional del bonus anual, etc.), el despido deberá cerrarse sin acuerdo de cantidades y se dispondrá hasta un año para poder reclamarlas, sin perjuicio de recibir la indemnización presentada por la empresa.

Si el trabajador considera que su despido debe ser declarado nulo al incurrir en alguna de las causas señaladas anteriormente por este motivo, deberá acudir a los tribunales.

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El 13 de Agosto se terminó la última prórroga

Según ha informado el Departamento de Comercio de Estados Unidos, la limitación impuesta de Estados Unidos hacia Huawei durante más de un año ha pasado a ser definitiva. El pasado 13 de Agosto terminó la última de las prórrogas concedidas durante el último año con el objetivo de que las compañías estadounidenses que colaboraban con Huawei terminasen sus relaciones con la compañía y encontraran soluciones alternativas.

Además, la Oficina de Industria y Seguridad (BIS) del Departamento de Comercio de EEUU ha anunciado este lunes la ampliación de las restricciones a Huawei Technologies y sus filiales fuera de Estados Unidos para incluir también los artículos producidos en el país y en el extranjero a partir de tecnología y software estadounidenses.

Igualmente ha agregado a otras 38 filiales de Huawei a la lista de entidades a las que se les exige el requisito de contar con una licencia para todos los artículos sujetos a la regulación de exportaciones y ha impuesto requisitos de licencia para cualquier transacción que involucre artículos sujetos a la jurisdicción de control de exportaciones cuando Huawei actúe como comprador, usuario intermedio o final.

También se anunció la semana pasada que Huawei dejará de producir su marca de procesadores Kirin, que utiliza en la mayoría de sus smartphones y tablets actuales, debido a estas sanciones de Estados Unidos, que prohíben la colaboración de empresas estadounidenses de chips con Huawei.

Como ya comentamos anteriormente desde UGT defendemos los miles de puestos de trabajo que genera nuestra empresa en España y el resto del mundo. Consideramos que el veto a Huawei no tiene nada que ver con la seguridad y no existe ninguna prueba que justifique esta decisión, se trata simplemente de una guerra comercial entre países, del miedo de EEUU a ser superado tecnológicamente y que le lleva a criminalizar países o culturas concretas, sin ningún tipo de dato objetivo contrastable.

UGT exige medidas para evitar la pérdida de empleo

Una gran parte de los trabajadores en Huawei, especialmente los mayores de 50 años que en muchos casos son personas que llevan más de 10 años y con una amplia experiencia, ha experimentado un aumento exponencial de la incertidumbre que arrojan los datos de los últimos despidos en la empresa.

En un contexto como el actual, con la crisis provocada por una pandemia sin precedentes, el veto de EEUU a Huawei y la inestabilidad general del mercado laboral, nos está llevando a una situación extrema extensible a todos los empleados. Por todo ello, UGT solicitó a mediados del mes de Julio una reunión con la dirección de la empresa, a la que se sumó el resto de la RLT, para buscar soluciones de forma conjunta a los problemas a los que nos enfrentamos.

Sobre los despidos la empresa argumenta la política de valoración del rendimiento, la renovación necesaria de la plantilla, negando siempre cualquier razón derivada de la edad de los trabajadores. Si repasamos los datos de otros años, bien es cierto que los despidos no han aumentado ni cambiado significativamente, 20 despidos en lo que llevamos de año (Enero-Julio), igual cantidad que en el mismo periodo del año anterior, frente a los 31 despidos del año 2018, los 51 del año 2017 o los 39 del 2016, aunque ahora la disminución de nuevas contracciones reduce el número total de plantilla existente.

Para dar una respuesta inmediata a todos los trabajadores pedimos que en cuestión de empleo se adopte una estrategia distinta y urgente, en línea con el cambio en las conductas que hemos ido impulsando y construyendo desde UGT con la empresa, sumando acuerdos, empezando a construir un modelo de relaciones laborales más equilibrado y participativo con la representación de los trabajadores.

En cualquier caso, sin paliativos, frente a un despido ponte en contacto con los Delegados de UGT, como siempre te acompañamos y asesoramos sobre todas las cantidades que debes percibir en concepto de indemnización, de todos tus derechos y llegado el caso en las posibles acciones legales para defenderlos.