Comunicado Comité de Empresa de Madrid

Conciliación de la vida familiar y laboral

Desde el pasado 8 de marzo de 2019, con la publicación del RDL 6/2019, se introdujo una modificación en el Estatuto de los Trabajadores sobre un nuevo derecho de adaptación de la jornada en función de las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede abarcar desde la reducción de jornada, hasta el cambio de la distribución horaria y diaria de la jornada semanal (sin reducirla), la jornada flexible, la jornada irregular, la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia, etc.

Art. 34.8 ET establece que “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la Empresa”.

En el caso de que tengan hijos o hijas, familiares a su cuidado o cualquier otra circunstancia amparada por la ley, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años o hasta que se extinga el mencionado cuidado o prestación. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la Empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, y con la posibilidad de que esta incluya el teletrabajo, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la Empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Medida incluida en el II Plan de Igualdad de Huawei

Medida incluida en el II Plan de Igualdad que puede ser de interés como alternativa hasta que la empresa acceda a negociar el teletrabajo como una modalidad abierta a todos las personas que lo deseen.

Medidas que favorecen la corresponsabilidad familiar

6.1.2  Facilitar la adaptación horaria de la jornada, sin reducirla, para personas con cargas familiares (ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguineidad o afinidad), de acuerdo con las personas que ostentan cargos de responsabilidad conforme a lo establecido legalmente.

Este punto recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, sin necesidad de tener que reducirla, y consecuentemente, tampoco el salario, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, mediante la opción del teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Una vez presentada la solicitud, la empresa tiene un plazo de 30 días para contestar y argumentar una posible negativa.

Lo cierto es que tras más de 1 año en situación de teletrabajo como consecuencia de la pandemia, ha quedado más que demostrado que esta forma de desarrollar la jornada laboral puede ser de aplicación a la mayoría de los puesto de trabajo en Huawei España. Ante esta situación, el Comité de Empresa, solicita a la Empresa que se facilite al máximo el teletrabajo para aquellos trabajadores y trabajadoras que así lo requieran y en el que su ejercicio ha sido posible durante la pandemia.

Agradeceros de nuevo vuestra participación y animaros a solicitarnos cualquier información o soporte que podamos ofreceros.

Comunicado Comité de Empresa de Madrid

Desde el Comité os queremos agradecer el tiempo que habéis dedicado a responder esta encuesta y nos comprometemos a trasladar las conclusiones a la empresa y pelear por el interés de toda la plantilla.

Aquí tenéis el resultado;

La mayoría de las respuestas marcadas como opción D de la primera pregunta inciden sobre una opción mixta, distancia/presencial en otras modalidades más flexibles.

Comunicado Comité de Empresa de Madrid

Sobre la vuelta a la oficina de forma presencial, desde el Comité de Empresa queremos remarcar:

Según las comunicaciones que hemos mantenido con la empresa, la vuelta a la oficina es voluntaria. Esto es, entre las personas interesadas en acudir de forma presencial a la oficina el manager de cada departamento organizará, respetando esa voluntariedad, turnos rotatorios de 2-3 días hasta completar el aforo máximo previsto por planta y departamento. Aquellos que lo prefieran, pueden continuar con el modelo de Smart Working.

Ante esta situación, nos gustaría aprovechar la ocasión para hacer una pequeña encuesta entre la plantilla:

¿Cuál de estas opciones de desarrollar/organizar el trabajo prefieres?

1. Trabajar desde casa a jornada completa.
2. Trabajar de forma presencial.
3. Una modalidad mixta, presencial/remota de 2-3 días a la semana.
4. Ninguna de las anteriores (indicar otra).

¿Sabes que puedes solicitar una adaptación de jornada sin necesidad de reducirte tiempo que incluya el teletrabajo?

1. Si, lo sabía.
2. No, no lo sabía y quiero recibir más información.
3. Prefiero que se negocie con la empresa una medida general y voluntaria de teletrabajo para toda la plantilla.
4. Ninguna de las anteriores (indicar otra).

Podéis contestar este mismo correo con vuestras respuestas antes del próximo 15 de Septiembre. Desde El Comité garantizamos la confidencialidad de las mismas y os informaremos sobre el resultado lo antes posible.

Finalmente nos gustaría señalar la importancia de que se respeten y se sigan todas las medidas de prevención de la seguridad y salud indicadas.

Comunicado Comité de Empresa de Madrid

Después de diez meses desde el inicio de la pandemia por el COVID 19 que tanto nos ha afectado personal y profesionalmente, desde el Comité de Empresa de Madrid de Huawei queremos mandar este mensaje con el fin de agradecer y valorar a todas las personas trabajadoras que, por sus tareas profesionales, se han visto y se ven obligadas a día de hoy a desarrollar su actividad fuera de su domicilio particular, sin beneficiarse de las condiciones de seguridad que proporciona el modelo de Smart Working implantado por la empresa y del que disfruta una gran parte de la plantilla.

En particular, queremos poner en valor al colectivo FLM por su clara exposición para mantener las redes de nuestros clientes, especialmente durante las épocas más duras del confinamiento. Igualmente agradecer a otros compañeros y compañeras que han trabajado y siguen trabajando fuera de casa, visitando clientes, reuniéndose con colaboradores, etc.

Queremos reseñar, y así lo propusimos a la Empresa, un reconocimiento para estos empleados y empleadas que reflejan de una manera clara los valores corporativos de Huawei y que su labor es imprescindible para cumplir con los objetivos estratégicos de Huawei en España.

También emplazamos a la Empresa a considerar el éxito del modelo de Smart Working, para implantar y negociar medidas de trabajo a distancia o teletrabajo que mejoren las condiciones de las personas trabajadoras en Huawei.

Comunicado del Comité de Empresa de Madrid

El Comité de Empresa de Madrid quiere remarcar el carácter voluntario de la vuelta presencial, incluyendo la recomendación a los trabajadores de priorizar y continuar con el trabajo a distancia.

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y posteriores, hacen referencia entre otros, a la obligación de mantener el modelo de trabajo a distancia durante tres meses adicionales tras el final del estado de alarma.

El Estado de alarma sigue vigente y no hay cambios de fase en Madrid, no ha cambiado la situación respecto a semanas anteriores y la Empresa debe priorizar igualmente el trabajo a distancia sobre el presencial.

Por lo tanto, si el empleado es preguntado por su Manager, puede decidir voluntariamente continuar desarrollando el trabajo a distancia como desde el Comité de Empresa recomendamos, sin que sea necesario dar mayores explicaciones que el minimizar los riesgos para preservar su salud y la de todos los ciudadanos.

Aprovechamos el envío para agradecer el esfuerzo realizado por toda la plantilla en estos momentos difíciles, demostrando toda su profesionalidad, deseando que os encontréis bien y enviando un cálido saludo a todos los que han sufrido la pérdida de algún familiar o amigo cercano.

Comunicado Comité de Empresa de Madrid

Todos hemos recibido una comunicación vía email de la empresa con las direcciones de correo donde mandar las solicitudes de reclamación de la evaluación del PBC y han abierto un nuevo plazo de recepción de estas.

Aunque mostramos anteriormente nuestra disconformidad con el procedimiento, creemos que todo aquel que considere que su evaluación no corresponde con su desempeño real, se anime a formalizar la correspondiente reclamación.

Posteriormente podéis remitirnos igualmente si en vuestra opinión el proceso garantiza que la revisión se ha realizado con todos los criterios y garantías de ecuanimidad necesarios.

Comunicado Comité de Empresa de Madrid

El Comité de Empresa de Madrid se había quejado durante años del deficiente proceso de evaluación de PBC implementado en Huawei Spain. Nos hemos quejado de las definiciones incompletas de los objetivos, del razonamiento imparcial de la evaluación, de la subjetividad que se aplica, del uso del modelo de la campana de Gauss como objetivo (y no como observación) y de la falta de un procedimiento de reclamación adecuado.

Finalmente, el año pasado, en marzo de 2019, el Director de Recursos Humanos, Chenyu, prometió al Comité implementar un proceso de revisión de los resultados del PBC. A Recursos Humanos les costó entonces otro medio año antes de empezar a trabajar en esto, pero finalmente produjo algo con lo que el Comité podría trabajar, con la presentación de una propuesta similar a la que acaban de publicar. La rechazamos, pero la revisamos con comentarios para permitir a Recursos Humanos convertirlo en un procedimiento viable.

Sin embargo, en esta publicación del procedimiento se ignoran todas las observaciones hechas por el Comité, y por lo tanto, se nos presenta el modelo que ya fue rechazado por el Comité de empresa: el procedimiento modelo “Tribunal”. En nuestra opinión el proceso presentado ha sido diseñado por la Empresa para que te haga sentir tan incómodo defendiendo tu postura delante de tu jefe y su jefe inmediato, que te lo pensarás dos veces antes de denunciar. Además, el procedimiento se ha construido para facilitar a la empresa el confirmar que tu jefe tenía razón y tú no y que no vuelvas más a quejarte.

El Comité de Empresa se ha quejado ante la Empresa por la falta de negociación en la elaboración del procedimiento, pero recibió la respuesta que esto nunca fue una negociación (¡). Por la presente, resumimos nuestros problemas que vemos con este procedimiento del Tribunal:

• La redacción del documento no es clara. Deja dudas sobre los pasos, los interlocutores y las responsabilidades de cada rol.
• No se especifica que sucede en caso de que no se cumplan las fechas.
• No se especifica que información y documentación es necesario presentar a la hora de realizar la reclamación. Tampoco se define quién determina esa información a proporcionar.
• Posible falta de imparcialidad en la fase de aclaración, ya que los evaluadores de primer y segundo nivel serían juez y parte en este procedimiento.
• No queda claro cómo van a “investigar”, y si son necesarios más aclaraciones con el empleado, o quién lo determina.
• Este procedimiento Tribunal está pensado para justificar la nota, no para mejorar.
• No entendemos en que se basa la toma de decisión, ni quien lo toma.
• No entendemos el “Plan de Mejora de Gestión”. Se da a entender que lo deberán hacer tanto evaluador como evaluado y entendemos que no ha de ser así.
• Teniendo en cuenta que todas las reclamaciones se han de presentar en un plazo de una semana después de la publicación de la nota del PBC, puede haber un elevado número de reclamaciones en un corto espacio de tiempo y tememos que el equipo de investigación no va a tener recursos ni tiempo suficiente para terminar los procesos en plazo.
• Nos deberían de informar del proceso (en unanimidad) a la RLT.

Invitamos a la empresa a cancelar la aplicación del procedimiento comunicado recientemente y a trabajar en la mejora del mismo junto a la RLT con el objetivo de subsanar todas estas cuestiones.