Medidas de Conciliación y corresponsabilidad del II Plan de Igualdad de Huawei

6.1.9 Como medida de corresponsabilidad se elimina el periodo transitorio de la norma y la diferencia entre el periodo transitorio y las 16 semanas que establece la ley para la madre se da como permiso retribuido al otro progenitor.

6.4.3 Permiso retribuido por Nacimiento: Dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables). A estos dos días laborables se añadirán de forma continuada, otros dos días naturales en caso de que el nacimiento se haya producido mediante cesárea. En este caso, no procederá la acumulación del permiso por enfermedad grave u hospitalización (ampliación sobre el art. 37.3b ET).En otras palabras, el permiso de paternidad en Huawei es desde la fecha de la firma del II Plan de Igualdad, el pasado 10 de Noviembre, un permiso de 16 semanas para cualquier empleado. La diferencia entre las 12 semanas actuales que establece la ley para el 2020 y las 16 semanas para el 2021 (igualándose así al de maternidad) se da en Huawei durante este tiempo como un permiso retribuido.

De igual manera se dispondrá de un Permiso retribuido por Nacimiento de días laborales adicionales (dos o cuatro según corresponda) que deberán sumarse al fijado por ley de 16 semanas.

Acordado y firmado con una vigencia de 4 años. 2020-2024.

Casi dos años después de comenzar el proceso negociador, el pasado día 10 de Noviembre, la comisión compuesta por representantes de la Empresa y de la Representación Legal de los Trabajadores y con presencia de todos los Sindicatos representados en Huawei, acordamos y firmamos la versión definitiva del II Plan de Igualdad en Huawei Technologies España, con una duración prevista de 4 años.

La comunicación y presentación a los empleados de este II Plan de Igualdad se decidió hacerla tras la constitución, el día 17 de Noviembre, de la Comisión Permanente de Seguimiento. Esta Comisión con un reglamento de funcionamiento acordado y formada de forma paritaria entre RLT y Empresa, será a partir de esta fecha, la encargada de hacer la monitorización y el seguimiento de que se lleven a cabo el desarrollo de todas las medidas acordadas durante la vigencia del plan, mientras paralelamente se realizarán los trámites para la publicación del II Plan de Igualdad en el BOE.

Desde UGT Huawei hemos trabajado activamente durante todo el proceso negociador, con propuestas realizadas en los distintos ejes y medidas y la permanente asistencia como asesora a las reuniones de la Comisión de la Secretaria de Política Social e Igualdad de UGT-FICA, Elena Martínez Vidal.

Valoramos las medidas acordadas, que por otra parte son las necesarias para cumplir con la normativa y las leyes en materia de igualdad y somos conscientes del esfuerzo realizado por todas las partes durante este tiempo para llevar adelante el proceso negociador de una forma dialogada. En este sentido celebramos también que el conjunto de la RLT hayamos actuado de forma coordinada y siempre en busca del consenso.

Como en todo proceso negociador, para alcanzar acuerdos, es necesario hacer concesiones por ambas partes. Aun siendo el plan resultante una mejora y actualización del plan anterior, nos hubiera gustado encontrar más ambición en la empresa en la aceptación, la inclusión y el desarrollo de algunas medidas que habían sido propuestas desde la RLT y que finalmente no han sido incluidas dentro del plan y que buscaremos negociar en otros foros en el futuro, medidas que profundizaban en la conciliación y la corresponsabilidad.

En cualquier caso confiamos y vamos a seguir trabajando para que este II Plan de Igualdad de Huawei se lleve a cabo de forma efectiva, con los instrumentos acordados de seguimiento y valorando que debe de servir para el objetivo que persigue de lograr avances en conseguir la igualdad real en el seno de la empresa.

Desde UGT invitamos a toda la plantilla a conocer este II Plan de Igualdad de Huawei en su totalidad y hacer uso de las medidas acordadas que igualmente puedan facilitar una mayor conciliación de la vida laboral, personal y familiar, como puede ser el aumento de la flexibilidad actual de entrada y salida que será puesta en marcha coincidiendo con el próximo calendario laboral.

Campaña de UGT para denunciar la brecha salarial en España #Yotrabajogratis

► UGT relanza la campaña #Yotrabajogratis, que este año cobra más importancia que nunca, sobre todo, porque la pandemia ha dado más visibilidad al trabajo esencial que desarrollan las mujeres en el mercado de trabajo y a una injusticia que se perpetúa, la brecha salarial. 

► Así, las mujeres en España trabajan gratis con respecto a los hombres 51 días a consecuencia de la brecha salarial, desde el 11 de noviembre hasta el 31 de diciembre, solo 4 días menos que el año anterior, pero una cifra inaceptable.

► UGT confía en que el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y la obligatoriedad de las empresas de realizar auditorías salariales ayuden a combatir la brecha salarial. 

► El objetivo debe ser situar a España en la vanguardia de la lucha contra las discriminaciones salariales que sufren las mujeres con respecto a los hombres, máxime en un momento crucial: la reconstrucción de un nuevo país más justo, en el que se erradiquen las discriminaciones y en el que nadie se quede atrás.  

Audio valoración de Cristina Antoñanzas, Vicesecretaria General de UGT