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Medidas para la Desconexión Digital

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También podemos tomar nosotros medidas como trabajadores.

A la espera de poder negociar una política interna, hay diferentes formas de cumplir con el derecho a la desconexión digital. Desde UGT os recomendamos algunas de ellas, muy simples, aprovechando la configuración del teléfono o el fuera de oficina de nuestro Outlook.

Configurar el fuera de oficina, por ejemplo, de lunes a viernes desde el fin de la jornada laboral hasta el día siguiente con el mensaje “He terminado mi jornada laboral y atenderé este correo cuando vuelva” u otro similar deja claro a quien lo envía que el mensaje no va a poder ser gestionado. Incluso los fines de semana para dejarlo claro desde el fin de la jornada del viernes y hasta el lunes, por ejemplo, “No estoy disponible durante el fin de semana”.

Con el teléfono de empresa se puede hacer también. Primero aplicando la sana costumbre de apagarlo cuando dejamos de trabajar. Cuando no sea posible, configurando el buzón de voz de manera similar y con mensajes equivalentes y activándolo cuando dejamos de trabajar. Para que quien nos requiera en nuestro tiempo de descanso tenga claro que no estamos disponibles.

Para las comunicaciones de fuerza mayor, situaciones de emergencias, excepcionales, etc., a las que sí hay que responder, hay empleados y se les paga por ello, que están de guardia o en disponibilidad cuando es necesario.

Podéis hacernos llegar cualquier incumplimiento en este sentido para que podamos ponerlo en conocimiento de la empresa y reclamar que se tomen las medidas correctoras necesarias para preservar este derecho que tenemos como trabajadores.

Desconexión Digital en Huawei

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Hay que garantizar este derecho regulado en el Convenio de referencia

Se fomentará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

El derecho a la desconexión digital es el derecho de los empleados a no contestar comunicaciones, llamadas, emails, mensajes, WhatsApp, etc., de trabajo fuera de su horario laboral. Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la intimidad personal y familiar de los trabajadores. Es decir, alguien puede enviar un email cuando lo estime oportuno pero el trabajador tiene derecho a no responder, hasta que comience la jornada laboral.

Sin embargo, una cosa es el planteamiento legal y otra cómo se articula y lleva a efecto. Desde la empresa se deberían de poner los medios para que se cumpla este derecho y elaborar una política interna de desconexión digital para los trabajadores, incluidos los puestos directivos. Para el diseño de las medidas que garanticen este derecho, se debería de contar junto a la representación legal de los trabajadores, con la participación del departamento de prevención de riesgos laborales para identificar efectos y riesgos asociados a la hiper-conectividad de los trabajadores.

UGT propone medidas, ya puestas en práctica con éxito en otras empresas, como por ejemplo impedir que se envíen correos fuera del horario laboral. Técnicamente es posible, que si alguien quiere enviarlos lo haga, pero que quedaran en cola y se entregaran al iniciar la jornada laboral posterior, evitando la posibilidad, no de enviar emails, sino de que sean atendidos.

El registro de la jornada laboral en Huawei y los nuevos medios disponibles para el empleado de llevarlo a cabo, que serán puestos en funcionamiento próximamente, deben de servir igualmente para identificar los problemas existentes.

Desconecta y disfruta del puente de Diciembre!

Mejoras en la seguridad del entorno de trabajo

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Transmisión por aerosoles del COVID-19

La Comunidad de Madrid ha actualizado la información y protocolos a seguir con respecto a la transmisión de covid-19 por aerosoles. Se puede igualmente encontrar información relativa a este tipo de transmisión en el Centro Europeo para la Prevención y Control de Enfermedades y en la Organización Mundial de la Salud.

Estos estudios evidencian una mayor facilidad de propagación del virus por aerosoles, las pequeñas gotas expelidas por un huésped y que contienen el virus, en entornos cerrados y sin ventilación.

Modelo de diseminación de aerosoles cuando una persona habla en la zona de respiración de otra. Las partículas gruesas exhaladas se marcan en morado. Como se observa, cuando los sistemas de ventilación están en funcionamiento la cantidad de partículas virales flotantes disminuye.

Para reducir esta concentración de aerosoles en el ambiente se recomiendan las siguientes medidas:

Reducción de la Emisión

  • Disminución del numero de personas
  • Silencio o volumen de habla bajo (al hablar fuerte o gritar la emisión es 30 veces superior).
  • Actividad física relajada (al aumentar la intensidad de actividad se aumenta la emisión).
  • Uso de Mascarilla bien ajustada.

Reducción del tiempo de exposición

  • Uso de Mascarilla bien ajustada, incluso en ausencia de otras personas si estas han abandonado la sala muy recientemente.
  • Aumento de la distancia interpersonal
  • Ventilación o purificación del aire, para eliminar o reducir la concentración de virus en el aire.
 

Desde el Servicio de Prevención Propio de Huawei, nuestros compañeros de Health and Safety, se ha propuesto a la empresa tomar medidas en este sentido como son:

  • Mayor frecuencia de ventilación de la oficina.
  • Medición de la concentración de CO2 en entornos cerrados. Este es un indicador de la calidad del aire y por tanto, indicaría si tenemos un aire limpio o más viciado y con una mayor concentración de aerosoles.

Estas mediciones se llevarán a cabo a lo largo de los próximos días en las oficinas centrales de la empresa en Madrid con el medidor correspondiente. Desde UGT Huawei, acompañaremos en dichas mediciones y solicitaremos los datos y resultados para su análisis dentro del Comité de Seguridad y Salud de Huawei para tomar las medidas oportunas en función del resultado.

También queremos hacer un llamamiento a la colaboración de todos los trabajadores en este sentido. Evitando en lo posible espacios cerrados como salas de reuniones o mantener conversaciones con un tono de voz bajo y manteniendo el uso de la mascarilla en todo momento. Igualmente, podéis hacernos llegar cualquier incumplimiento de estas medidas como puedan ser la alta concentración de trabajadores en un espacio o la falta de ventilación.

Política de despidos en Huawei

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En defensa del empleo

Recientemente un grupo de trabajadores de Huawei presentaron una demanda conjunta por vulneración de derechos fundamentales al considerar que habían sido despedidos en una decisión discriminatoria por razón de su edad. 

El juez del juzgado de lo social ha atendido la demanda y ha dictado sentencia en primera instancia a favor de los trabajadores que superan los 50 años. A otro de los trabajadores, muy cercano a esa edad, le ha sido reconocida la improcedencia del despido. La empresa puede aceptar la sentencia, interponer recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) o utilizar la vía de la negociación para llegar a un acuerdo con los trabajadores afectados.

UGT viene reclamando de forma continuada un cambio en la política de la Empresa para llevar a cabo las posibles necesidades de adaptación de la plantilla a los nuevos retos que se presentan o a la situación actual. Consideramos que el diálogo con la Representación Legal de los Trabajadores es esencial para encontrar vías alternativas al despido y reiteramos una vez más nuestro compromiso con el mantenimiento del empleo en Huawei.

Afíliate a UGT y asegúrate de recibir todo el apoyo junto a la mayor asistencia y asesoría jurídica de forma permanente.

25 de Noviembre

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#25N – Día Internacional para la eliminación de la violencia contra las mujeres

En el recién firmado II Plan de Igualdad en Huawei, se recoge el compromiso de UGT, Representación Legal de los Trabajadores y de la Empresa para denunciar la violencia que se ejerce sobre las mujeres en todo el mundo y se incluye un capítulo específico sobre víctimas de violencia de genero. Hasta 14 medidas para concienciar, prevenir y mejorar los derechos reconocidos en la legislación vigente a las trabajadoras víctimas de violencia de género y la protección de las mujeres.

UGT INSTA A ERRADICAR LAS VIOLENCIAS MACHISTAS

La Unión General de Trabajadores (UGT) hace un llamamiento este 25 de noviembre de 2020, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, al conjunto de trabajadoras y trabajadores y a toda la ciudadanía en general, para que se sumen a la denuncia y repulsa de todos los actos de violencia machista, de los más graves y dramáticos a aquellos otros que permanecen invisibles pero igualmente dañan
la salud, la libertad, la seguridad, la autonomía y la dignidad de todas las mujeres.

Manifiesto conjunto UGT-CCOO 25N 2020

Permiso de Paternidad y de Nacimiento en Huawei

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Medidas de Conciliación y corresponsabilidad del II Plan de Igualdad de Huawei

6.1.9 Como medida de corresponsabilidad se elimina el periodo transitorio de la norma y la diferencia entre el periodo transitorio y las 16 semanas que establece la ley para la madre se da como permiso retribuido al otro progenitor.

6.4.3 Permiso retribuido por Nacimiento: Dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables). A estos dos días laborables se añadirán de forma continuada, otros dos días naturales en caso de que el nacimiento se haya producido mediante cesárea. En este caso, no procederá la acumulación del permiso por enfermedad grave u hospitalización (ampliación sobre el art. 37.3b ET).En otras palabras, el permiso de paternidad en Huawei es desde la fecha de la firma del II Plan de Igualdad, el pasado 10 de Noviembre, un permiso de 16 semanas para cualquier empleado. La diferencia entre las 12 semanas actuales que establece la ley para el 2020 y las 16 semanas para el 2021 (igualándose así al de maternidad) se da en Huawei durante este tiempo como un permiso retribuido.

De igual manera se dispondrá de un Permiso retribuido por Nacimiento de días laborales adicionales (dos o cuatro según corresponda) que deberán sumarse al fijado por ley de 16 semanas.

II Plan de Igualdad en Huawei

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Acordado y firmado con una vigencia de 4 años. 2020-2024.

Casi dos años después de comenzar el proceso negociador, el pasado día 10 de Noviembre, la comisión compuesta por representantes de la Empresa y de la Representación Legal de los Trabajadores y con presencia de todos los Sindicatos representados en Huawei, acordamos y firmamos la versión definitiva del II Plan de Igualdad en Huawei Technologies España, con una duración prevista de 4 años.

La comunicación y presentación a los empleados de este II Plan de Igualdad se decidió hacerla tras la constitución, el día 17 de Noviembre, de la Comisión Permanente de Seguimiento. Esta Comisión con un reglamento de funcionamiento acordado y formada de forma paritaria entre RLT y Empresa, será a partir de esta fecha, la encargada de hacer la monitorización y el seguimiento de que se lleven a cabo el desarrollo de todas las medidas acordadas durante la vigencia del plan, mientras paralelamente se realizarán los trámites para la publicación del II Plan de Igualdad en el BOE.

Desde UGT Huawei hemos trabajado activamente durante todo el proceso negociador, con propuestas realizadas en los distintos ejes y medidas y la permanente asistencia como asesora a las reuniones de la Comisión de la Secretaria de Política Social e Igualdad de UGT-FICA, Elena Martínez Vidal.

Valoramos las medidas acordadas, que por otra parte son las necesarias para cumplir con la normativa y las leyes en materia de igualdad y somos conscientes del esfuerzo realizado por todas las partes durante este tiempo para llevar adelante el proceso negociador de una forma dialogada. En este sentido celebramos también que el conjunto de la RLT hayamos actuado de forma coordinada y siempre en busca del consenso.

Como en todo proceso negociador, para alcanzar acuerdos, es necesario hacer concesiones por ambas partes. Aun siendo el plan resultante una mejora y actualización del plan anterior, nos hubiera gustado encontrar más ambición en la empresa en la aceptación, la inclusión y el desarrollo de algunas medidas que habían sido propuestas desde la RLT y que finalmente no han sido incluidas dentro del plan y que buscaremos negociar en otros foros en el futuro, medidas que profundizaban en la conciliación y la corresponsabilidad.

En cualquier caso confiamos y vamos a seguir trabajando para que este II Plan de Igualdad de Huawei se lleve a cabo de forma efectiva, con los instrumentos acordados de seguimiento y valorando que debe de servir para el objetivo que persigue de lograr avances en conseguir la igualdad real en el seno de la empresa.

Desde UGT invitamos a toda la plantilla a conocer este II Plan de Igualdad de Huawei en su totalidad y hacer uso de las medidas acordadas que igualmente puedan facilitar una mayor conciliación de la vida laboral, personal y familiar, como puede ser el aumento de la flexibilidad actual de entrada y salida que será puesta en marcha coincidiendo con el próximo calendario laboral.

Tarjeta Restaurante

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Establecimientos de hostelería y servicios online

Todos los meses a principios de mes y como parte de nuestra retribución, se nos realiza la recarga de la Tarjeta Restaurante para ayudarnos como empleados con el gasto destinado a la comida diaria. De esta compensación económica se aplica un límite de 11 Euros de exención fiscal por día laboral para gastar en establecimientos de hostelería (los datafonos tienen que estar dados de alta en esta actividad económica) y la cantidad debe de ser consumida diariamente.

En Huawei, los empleados tienen igualmente la posibilidad de solicitar que el importe de esta ayuda a comida se les realice en nómina, pero en ese caso la cantidad estaría sujeta íntegramente a la retención fiscal correspondiente como un concepto ordinario más retributivo.

Para seguir haciendo uso de la tarjeta y no incurrir en una pérdida del beneficio fiscal que conlleva esta retribución y ayudar igualmente al comercio y empresas de hostelería, especialmente durante esta situación excepcional de pandemia en la que hemos visto limitada nuestra movilidad de manera forzosa, os sugerimos algunos establecimientos de servicio online de entrega de comida a domicilio y otros, como el Museo del Jamón o Pastelerías Mallorca, que nos han facilitado algunos trabajadores:

Puedes encontrar más información y establecimientos aquí.

Adaptación a la nueva normativa de trabajo a distancia

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UGT emplaza a negociar ya en Huawei la aplicación de la ley

La nueva ley de teletrabajo otorga una importancia transcendental a la negociación colectiva en la ordenación de esta forma de prestar la actividad laboral, convirtiéndola en un instrumento indispensable en el desarrollo y perfeccionamiento de los principios y medidas que rijan el trabajo a distancia y el teletrabajo en la empresa.

La ley realiza numerosos llamamientos a la negociación colectiva, como por ejemplo, a la hora de definir las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia, los mecanismos y criterios por los que se puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, los términos para el ejercicio de la reversibilidad, la flexibilización del horario del trabajo a distancia, la desconexión digital y las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos.

Asimismo para establecer la forma de compensación de los gastos a la persona trabajadora derivados del trabajo a distancia, el desarrollo del derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19.

Por todo esto, UGT apremia en Huawei a reunirse lo antes posible para iniciar el desarrollo y la adaptación de la nueva normativa de trabajo a distancia en la empresa.