Las mujeres trabajan gratis desde hoy hasta final del año

Para UGT la brecha salarial persiste por la resistencia de las empresas a aplicar la regla básica de igual salario por trabajo de igual valor. Según los últimos datos de Eurostat España es el segundo país donde más ha aumentado la brecha salarial mientras que en el conjunto de la Unión Europea la brecha ha descendido.

Conceptos de retribución variable para diagnóstico de Igualdad

En una nueva reunión celebrada hoy, la comisión negociadora del plan de igualdad ha repasado de nuevo todas las tablas y datos facilitados por la empresa en su parte cuantitativa una vez que desde UGT propusimos y solicitamos que algunos de estos datos se desgranasen en más detalle y se aclararan algunos que considerábamos inconsistentes para poder realizar un estudio de situación más ajustado a la realidad de la empresa e identificar de forma clara donde se producen diferencias por género. En ese sentido a la hora de reflejar la retribución media de la plantilla, esta queda dividida en conceptos salariales de retribución fija, variable y en especie.

Aunque la empresa ha hecho un importante ejercicio de transparencia como cabe esperar en un asunto así y no debe de ser de otra forma, existe un concepto de remuneración variable, las llamadas TUPs, que cobra un importante número de empleados que no se ha cuantificado. Desde UGT consideramos que la ausencia de estos datos pueden alterar o desvirtuar el análisis sobre la retribución variable percibida por los empleados y por tanto a la hora de efectuar el diagnostico influir negativamente en la adopción de medidas correctoras en la brecha salarial de género existente.

Cuestionarios cuantitativos para diagnostico de Igualdad

La comisión negociadora del plan de igualdad tras aprobar el pasado mes de Junio el Protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual por razón de sexo y tras el periodo vacacional, se ha vuelto a reunir hoy día 10 de Septiembre. PWC ha presentado el resultado de cumplimentar los cuestionarios cuantitativos de referencia del ministerio, según la información facilitada por la empresa los doce meses previos a fecha 31 de diciembre del 2018, para poder realizar junto a los cuestionarios cualitativos (datos de las encuestas realizadas a los trabajadores) el diagnostico de igualdad. Estos datos recogen información general de la empresa en areas como distribución de la plantilla por genero en apartados como la edad, departamentos, incorporaciones, bajas, bandas salariales (fijo + variable), promociones, cargas familiares, etc.

Como asesora de UGT Huawei junto al resto de la representación de la RLT, asistió la Secretaria de Política Social e Igualdad de UGT-FICA, Elena Martinez. En la reunión se repasaron todas las tablas y datos facilitados por la empresa y desde UGT propusimos y solicitamos que algunos de estos datos se desgranaran más en detalle, se aclaran algunos que considerábamos inconsistentes, se separasen los datos de los empleados expatriados de los locales para poder realizar un estudio de situación mas ajustado a la realidad de la empresa e identificar de forma clara donde se producen diferencias por genero.

El siguiente paso será una vez detallados y ordenados estos datos, sacar conclusiones y proponer acciones de corrección, teniendo en cuenta que las medidas a adoptar deben de ser siempre desde el punto de vista de la igualdad de genero y esto pasa al menos por el incremento porcentual de la presencia de la mujer en la empresa en todas las areas y departamentos, medidas correctoras de la retribución salarial percibida si fuera necesario y el fomento de acciones de corresponsabilidad en la conciliación laboral y familiar.

En vigor desde el 1 de Abril del 2019

El permiso de paternidad cuenta con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. Las seis siguientes, se pueden disfrutar hasta que el hijo o la hija cumplan 12 meses. Se amplía en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo en el supuesto de adopción, acogimiento o parto múltiple.

En el 2020 este permiso se ampliara hasta las 12 semanas y en el 2021 será de 16 semanas (igual al de la madre biológica) siendo obligatorias disfrutar ininterrumpida e inmediatamente tras el parto para cada año, las 4 primeras y las 6 primeras semanas respectivamente. El resto del permiso los progenitores pueden decidir cómo distribuirlo, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida los cuales deberán de ser comunicados al menos con 15 días de antelación a la empresa.

Desde UGT Huawei queremos recomendaros para ampliar información sobre este u otro asunto relacionado con la conciliación de la vida familiar, laboral y personal la web https://eltelefonoamarillodelaconciliacion.com/ de El Club de Malasmadres que se ha convertido en un grupo de presión en temas de maternidad y conciliación en España y que ha fundado la Asociación Yo No Renuncio por la conciliación, una entidad sin ánimo de lucro.

La Asociación Yo No Renuncio es una plataforma para fomentar la conciliación y trabaja en torno a tres objetivos:

1. Ser el altavoz de las personas que tienen dificultades para conciliar, pero también de aquellas que concilian y son referentes positivos para avanzar.
2. Fomentar la concienciación social y el cambio de valores tradicionales imperantes en la actual sociedad que suponen  una amenaza para el camino hacia la igualdad.
3. Impulsar medidas que promuevan el cambio social en pro de una conciliación real a través del trabajo conjunto de Estado, empresas y familias.

En la web vas a encontrar cumplida y actualizada información y la posibilidad de descargar modelos de solicitud sobre adaptación de la jornada de trabajo, reducción de jornada por guarda legal, permiso de lactancia, excedencia por cuidado de hijos/as e información de otras dudas sobre maternidad, paternidad y trabajo.

Conciliación de la vida familiar y laboral

Desde el pasado 8 de marzo de 2019, con la publicación del RDL 6/2019, se introdujo una modificación en el Estatuto de los Trabajadores sobre un nuevo derecho de adaptación de la jornada en función de las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede abarcar desde la reducción de jornada, hasta el cambio de la distribución horaria y diaria de la jornada semanal (sin reducirla), la jornada flexible, la jornada irregular, la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia, etc.

Art. 34.8 ET establece que “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la Empresa”.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la Empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la Empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Con esta modificación se abre un antes y un después en lo relativo a la adaptación de la jornada por cuidado de hijos/as, puesto que convierte un precepto que pasaba casi desapercibido en una previsión que establece un derecho sobre la ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación.

El pasado 14 de Mayo volvimos a reunimos la comisión negociadora del plan de igualdad, formada de manera paritaria entre representantes de los trabajadores y la empresa. La ley obliga a la empresa a tener un plan de igualdad negociado con la RLT y registrado en unos plazos concretos. Para poder dar un impulso y poder cumplir con dichos plazos, Huawei ha decidido contar con una de las grandes firmas consultoras como es PWC (Price Waterhouse Coopers). En esa reunión se nos presentó desde PWC, en línea de lo que veníamos trabajando desde la RLT, los formularios para realizar la fase de diagnóstico, basados en la guía del ministerio. En este paso la empresa deberá de aportar la información necesaria para una vez analizada la información, realizar el diagnostico de situación y trabajar en medidas para combatir la desigualdad en la empresa, negociando y acordando junto a la RLT igualmente medidas de conciliación laboral. También se aceptó con algunas pequeñas modificaciones el reglamento de funcionamiento interno de la comisión propuesto desde la RLT, que fija como fecha máxima objetivo de firma del plan el mes de Octubre, junto al protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, que se ha trabajado en el seno de la Comisión y de inmediata aplicación aunque quede fuera del plan de igualdad.

El pasado 7 de Marzo se publicó el real decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Entre otras medidas esta contempla la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad, que pasaran a llamarse permisos por nacimiento, en respuesta a la existencia de una clara voluntad y demanda social en la que UGT Huawei también hemos participado activamente. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos. Esta equiparación se llevará a cabo de forma progresiva. Desde el 1 de Abril del 2019 el permiso de paternidad cuenta con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

El artículo 1 del decreto-ley plantea igualmente la modificación de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y pretende esencialmente extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente. Este artículo es complementado con el artículo 6, que tiene como objetivo definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad. En este sentido UGT como parte de la RLT en Huawei consideramos que el plan vigente contiene numerosas irregularidades. Estamos seguros que no hubo en su momento mala fe por ninguna de las partes (representantes de la empresa y trabajadores) que desarrollaron y firmaron el mismo, pero es necesario adaptarse a la normativa legal actual. Esta ley por tanto, obliga a la empresa a tener un plan en unos plazos concretos y una vez que ya está formada la comisión negociadora en Huawei esperamos completar y acordar un nuevo plan acorde a derecho muy pronto y establecer pautas de seguimiento a los objetivos que se acuerden en él. Consideramos por lo tanto que la ley reforzara el compromiso de las partes para avanzar rápidamente en los plazos establecidos.

No hay duda que el 8 de Marzo fue un éxito global de movilizaciones en toda España y en todo el mundo en clamor de la igualdad. UGT junto al resto de fuerzas sindicales en Huawei nos sumamos al paro mínimo de 2 horas de huelga e invitamos a los trabajadores/as y a la empresa a participar.

A la empresa le realizamos una propuesta de impartir una formación ese día dirigida a toda la plantilla, un debate en el que Huawei había participado y co-sponsorizado de forma pública, “Women in the digital Economy, Explores the situation of gender equality in the digital field in Spain” y que quedó sin responder.

Para la plantilla preparamos y organizamos una concentración a las puertas del centro de trabajo en Madrid, donde se leyeron las razones para estas movilizaciones y porque no decirlo, con escaso éxito de asistencia. ¿Qué pasa en Huawei entonces?

Ahora que nos hemos puesto a trabajar de forma conjunta en un nuevo plan de igualdad, la empresa no responde y sólo una hora antes del paro convocado vuelve a profundizar en las desigualdades, haciendo una fiesta dirigida únicamente a las mujeres, regalando flores, pintalabios y perfumes. ¿Es acaso la lucha contra la desigualdad una fiesta? ¿No debería ser el 8 de Marzo una jornada donde reflexionar y reivindicar medidas reales y de formación en igualdad y no frivolizar sobre ello? ¿Son los trabajadores y trabajadoras de Huawei una excepción y no ven necesario apoyar, participar y dar visibilidad a estas reivindicaciones que la sociedad secunda de manera masiva? ¿Hay miedo, por las diferencias culturales existentes, a participar durante la jornada laboral en un paro cuando no se establecieron, por no llegar a un acuerdo, unos servicios mínimos por lo que nadie tuvo limitado su derecho a la huelga?

Trasladamos las preguntas a la plantilla y estamos abiertos a recibir cualquier respuesta al respecto, crítica, propuesta u opinión a las mismas, siempre de forma constructiva y respetuosa.

Un dato, según la información que manejamos la brecha salarial en Huawei se sitúa en el 14,74% sin contar remuneración variable, es decir, el salario medio anual de las mujeres es casi un 15% inferior al de los hombres y el porcentaje de trabajadoras contratadas únicamente del 16% sobre el total de la plantilla. Los Delegados de UGT Huawei, estamos comprometidos con la igualdad y vamos a seguir trabajando por ella en cualquier ámbito de la sociedad y así lo estamos demostrando.