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Reunión Comisión Negociadora Plan de Igualdad

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Cuestionarios cuantitativos para diagnostico de Igualdad

La comisión negociadora del plan de igualdad tras aprobar el pasado mes de Junio el Protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual por razón de sexo y tras el periodo vacacional, se ha vuelto a reunir hoy día 10 de Septiembre. PWC ha presentado el resultado de cumplimentar los cuestionarios cuantitativos de referencia del ministerio, según la información facilitada por la empresa los doce meses previos a fecha 31 de diciembre del 2018, para poder realizar junto a los cuestionarios cualitativos (datos de las encuestas realizadas a los trabajadores) el diagnostico de igualdad. Estos datos recogen información general de la empresa en areas como distribución de la plantilla por genero en apartados como la edad, departamentos, incorporaciones, bajas, bandas salariales (fijo + variable), promociones, cargas familiares, etc.

Como asesora de UGT Huawei junto al resto de la representación de la RLT, asistió la Secretaria de Política Social e Igualdad de UGT-FICA, Elena Martinez. En la reunión se repasaron todas las tablas y datos facilitados por la empresa y desde UGT propusimos y solicitamos que algunos de estos datos se desgranaran más en detalle, se aclaran algunos que considerábamos inconsistentes, se separasen los datos de los empleados expatriados de los locales para poder realizar un estudio de situación mas ajustado a la realidad de la empresa e identificar de forma clara donde se producen diferencias por genero.

El siguiente paso será una vez detallados y ordenados estos datos, sacar conclusiones y proponer acciones de corrección, teniendo en cuenta que las medidas a adoptar deben de ser siempre desde el punto de vista de la igualdad de genero y esto pasa al menos por el incremento porcentual de la presencia de la mujer en la empresa en todas las areas y departamentos, medidas correctoras de la retribución salarial percibida si fuera necesario y el fomento de acciones de corresponsabilidad en la conciliación laboral y familiar.

Incremento salarial nómina de Septiembre

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En aplicación del Convenio del Comercio del Metal de Madrid

Como ya os adelantamos en un envío anterior con la publicación en el BOCM con fecha lunes 22 de Julio del nuevo Convenio del Comercio del Metal de Madrid, la empresa tenía un plazo de 2 meses para aplicar las subidas salariales y condiciones económicas que se recogían en el mismo. En espera todavía de resolver la interpretación de la aplicabilidad del plus extrasalarial de transportes urbanos, la empresa nos ha confirmado que el resto de subidas y  complementos no absorbibles ni compensables pactados (incremento salarial) y atrasos se abonaran en la próxima nómina del mes de Septiembre.

Igualmente la empresa ha aceptado la propuesta realizada desde UGT de que la subida salarial sea de aplicación a todos los colectivos de la Empresa (Colectivos de trabajadores que fueron subrogados desde ONO y Vodafone) en línea con el acuerdo anterior firmado con la RLT, sin perjuicio al mantenimiento de las condiciones previas de los trabajadores subrogados desde sus empresas de origen.

Sin olvidar nuestra solicitud histórica de negociar un convenio propio y único de empresa, nos gustaría igualmente que se tuvieran en cuenta otros aspectos que recoge el convenio al margen de los económicos, como son el teletrabajo o la desconexión digital por citar algunas.

Os recordamos que tenéis disponible en nuestra web una pequeña herramienta donde calcular el incremento salarial correspondiente de manera individual.

Permiso de nacimiento y cuidado de menor

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En vigor desde el 1 de Abril del 2019

El permiso de paternidad cuenta con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. Las seis siguientes, se pueden disfrutar hasta que el hijo o la hija cumplan 12 meses. Se amplía en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo en el supuesto de adopción, acogimiento o parto múltiple.

En el 2020 este permiso se ampliara hasta las 12 semanas y en el 2021 será de 16 semanas (igual al de la madre biológica) siendo obligatorias disfrutar ininterrumpida e inmediatamente tras el parto para cada año, las 4 primeras y las 6 primeras semanas respectivamente. El resto del permiso los progenitores pueden decidir cómo distribuirlo, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida los cuales deberán de ser comunicados al menos con 15 días de antelación a la empresa.

Desde UGT Huawei queremos recomendaros para ampliar información sobre este u otro asunto relacionado con la conciliación de la vida familiar, laboral y personal la web https://eltelefonoamarillodelaconciliacion.com/ de El Club de Malasmadres que se ha convertido en un grupo de presión en temas de maternidad y conciliación en España y que ha fundado la Asociación Yo No Renuncio por la conciliación, una entidad sin ánimo de lucro.

La Asociación Yo No Renuncio es una plataforma para fomentar la conciliación y trabaja en torno a tres objetivos:

  1. Ser el altavoz de las personas que tienen dificultades para conciliar, pero también de aquellas que concilian y son referentes positivos para avanzar.
  2. Fomentar la concienciación social y el cambio de valores tradicionales imperantes en la actual sociedad que suponen  una amenaza para el camino hacia la igualdad.
  3. Impulsar medidas que promuevan el cambio social en pro de una conciliación real a través del trabajo conjunto de Estado, empresas y familias.

En la web vas a encontrar cumplida y actualizada información y la posibilidad de descargar modelos de solicitud sobre adaptación de la jornada de trabajo, reducción de jornada por guarda legal, permiso de lactancia, excedencia por cuidado de hijos/as e información de otras dudas sobre maternidad, paternidad y trabajo.

Adaptación de Jornada

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Conciliación de la vida familiar y laboral

Desde el pasado 8 de marzo de 2019, con la publicación del RDL 6/2019, se introdujo una modificación en el Estatuto de los Trabajadores sobre un nuevo derecho de adaptación de la jornada en función de las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede abarcar desde la reducción de jornada, hasta el cambio de la distribución horaria y diaria de la jornada semanal (sin reducirla), la jornada flexible, la jornada irregular, la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia, etc.

Art. 34.8 ET establece que “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la Empresa”.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la Empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la Empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Con esta modificación se abre un antes y un después en lo relativo a la adaptación de la jornada por cuidado de hijos/as, puesto que convierte un precepto que pasaba casi desapercibido en una previsión que establece un derecho sobre la ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación.

Horarios y Registro de Jornada de Trabajo

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Reuniones fuera de horario laboral, trabajos fin de Semana

Una vez más UGT ha tenido conocimiento por los trabajadores que algunos managers se empeñan en poner reuniones fuera del horario laboral, especialmente ahora que estamos en jornada de verano. Estas reuniones se convocan según nos dicen los representantes de la empresa sin que la dirección de Recursos Humanos y el departamento de relaciones laborales tengan conocimiento previo. Una vez que desde UGT les reclamamos que informen a los managers o jefes intermedios para que las adelanten o las cancelen y se respeten los horarios, en ocasiones suelen modificar el comunicado enviado a los trabajadores del departamento afectado sin cambiar la hora, indicando que estas tienen carácter voluntario. Igualmente se ha invitado a un importante número de trabajadores a asistir en fines de semana a desarrollar supuestos trabajos de formación en un centro de trabajo diferente al habitual como es la tienda abierta recientemente en el centro de Madrid. Estos casos son inadmisibles. El trabajo tiene un carácter contractual, pactado y remunerado y se deben de respetar los horarios, todo lo demás es coaccionar al trabajador a prolongar su tiempo de trabajo en detrimento de su tiempo libre. Nadie asiste voluntariamente a trabajar si no se le compensa. La queja formal realizada desde UGT ha servido, al menos de forma puntual, para parar todas estas prácticas.

Por otro lado, la ley obliga desde el mes de Marzo de este año a las empresas a registrar el tiempo real de la jornada de trabajo. Da la impresión que Huawei busca con el sistema actual de registro y que pretende implantar como definitivo y solo con algunas de las modificaciones propuestas desde la representación legal de los trabajadores, sortear todas estas prácticas de saltarse los horarios, que suponen en cualquier caso un exceso de tiempo sobre la jornada laboral ordinaria (horas extraordinarias) y no una flexibilización de la jornada o una distribución irregular del tiempo de trabajo que por otro lado la empresa nunca se ha sentado a negociar más allá de la flexibilidad de 1 hora de entrada/salida acordada para este año. Ante esta situación os sugerimos consignar sin paliativos, en la aplicación, el tiempo real del trabajo realizado, evitando completar el horario por defecto si no es el que se está realizando y a seguir informando a cualquier delegado de UGT o miembro de la RLT sobre cualquier abuso laboral.

Despidos Sistemáticos en Huawei

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5 nuevos despidos en el centro principal de Madrid

El pasado 9 de Agosto en pleno periodo vacacional la empresa retomó su procedimiento habitual de despidos sistemáticos con 5 trabajadores de diferentes departamentos del centro de trabajo principal en Madrid. Esta práctica puesta solo en standby por parte de la dirección de Huawei durante el tiempo que se ha estado negociando con la representación legal de los trabajadores la externalización a Eulen de 101 trabajadores del colectivo de técnicos del servicio de mantenimiento de la red fija de telefonía (FLM), en la que se acordó entre otras la extinción de algunos puestos de trabajo de forma voluntaria, retoma la argumentación y defensa que hace Huawei que “despedir a gente es algo que ocurre como parte del desarrollo normal de la organización de una empresa”.

Se da la circunstancia que todos los trabajadores tienen más de 45 años. Despedir por cuestiones de edad es totalmente discriminatorio, se pierde experiencia y se desperdicia mucha sabiduría acumulada. Desde UGT vamos a estudiar con nuestros servicios jurídicos denunciar esta situación mientras reiteramos nuestra petición a la empresa de que se adopten medidas no traumáticas para los trabajadores, de buscar alternativas al despido, si es necesario parar nuevas contrataciones y reubicar a los trabajadores en departamentos en los que se necesite talento. La edad y la antigüedad en la empresa es un plus que los empleados de Huawei demuestran de manera reiterada y constante en su trabajo diario con su capacidad de adaptación al cambio. Igualmente UGT hemos propuesto a la empresa la creación de una mesa de empleo en Huawei para que se estudien, antes de efectuar un despido, todas las alternativas posibles y que se cumpla con la ley de informar previamente a la RLT de cualquier medida que afecte al empleo. Por desgracia no parece que Huawei esté muy dispuesta a cambiar su forma de actuar, convirtiéndose en una empresa poco atractiva para el desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores.

En cualquier caso, si desafortunadamente os encontráis en esta situación, en UGT nunca te dejamos solo, puedes pedir la presencia de un miembro de la RLT para que te asesoremos durante todo el proceso con las máximas garantías.

Convenio Comercio del Metal de Madrid

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Calcula tu incremento Salarial

En ausencia de un convenio propio y único de empresa la sección sindical de UGT Huawei en permanente contacto con la federación de FICA y pensando en sus empleados especialmente, les solicitamos participar activamente durante todo el proceso de negociación del nuevo Convenio Sectorial del Comercio del Metal de Madrid de aplicación a la mayoría de los trabajadores de Huawei, contribuyendo con nuestra aportación a la mejora de las condiciones de más de 150.000 trabajadores suscritos a este convenio de referencia.

Así, estamos relativamente satisfechos con el resultado teniendo en cuenta las subidas y  complementos no absorbibles ni compensables pactados (incremento salarial) de los que vamos a poder disfrutar los trabajadores en Huawei y de todas las medidas que contiene el mismo en igualdad, teletrabajo o la desconexión digital por citar algunas. Igualmente hemos solicitado a la empresa que el incremento salarial sea de aplicación a todos los colectivos de la Empresa.

Con la publicación en el BOCM con fecha Lunes 22 de Julio del nuevo Convenio la empresa tiene ahora un plazo de 2 meses para aplicarlo. El haberle adelantado tras la firma, previamente a su publicación, las condiciones económicas que se recogían en el mismo, ha servido para identificar un punto de conflicto, como es la interpretación de la aplicabilidad del plus extrasalarial de transportes urbanos.

Por tanto, en espera de ver cómo se resuelve este punto en el que estamos trabajando, os adjuntamos como os prometimos en un comunicado anterior, una pequeña herramienta donde calcular el incremento salarial correspondiente de manera individual.

Como siempre quedamos a vuestra disposición para facilitar cualquier información adicional, duda o consulta que queráis trasladarnos sobre este u otro asunto.

Externalización trabajadores a Eulen

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Casi un mes después de que se nos informase a la RLT de la previsión de la externalización por decisión empresarial vía art 44 del TRET a EULEN S.A de un total de 101 trabajadores del colectivo de técnicos del servicio de mantenimiento de la red fija de telefonía (FLM) y el grupo de despacho de incidencias (CDU) para el cliente Vodafone en todo el territorio nacional, con excepción de las provincias de Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla y Málaga y tras las reuniones mantenidas entre la empresa y la RLT a través de la comisión negociadora formada al efecto durante este tiempo, el pasado día 17 de Julio se firmó en el SIMA un acuerdo, sometido previamente a la consulta y aceptación de todos los trabajadores afectados por el proceso, para por un lado, desconvocar la huelga planteada por todos los sindicatos representados en Huawei (UGT, STC, CCOO y SIO) y por otro en contraprestación y una vez que no fue posible otra opción negociadora, el dotar de las máximas garantías y mejoras al mantenimiento de las condiciones laborales de los trabajadores subrogados.

Durante todo el proceso se han pasado momentos de gran tensión entre Empresa y la RLT, como fue la convocatoria y cancelación posterior de una concentración prevista durante la inauguración de la tienda de Huawei en Madrid que posibilitó mantener abiertas las negociaciones solo unas pocas horas antes del evento.

En el acuerdo de la subrogación prevista para el próximo 29 de Julio, se recogen entre otros, una garantía de empleo de un año, una incentivo económico lineal tras la aceptación del acuerdo, el mantenimiento de las mismas condiciones durante los años de vigencia del contrato mercantil entre Huawei y Eulen (vinculado al contrato entre Huawei y Vodafone ONO) de aproximadamente 5 años, con una garantía de despido/indemnización durante el mismo periodo de tiempo de 45/33 días año de salario. Igualmente ha habido cabida para bajas voluntarias tramitadas como despidos indemnizados a 45/33 días año de salario, con todas las garantías de paro y exenciones fiscales equivalentes a un despido improcedente. Igualmente a los trabajadores subrogados se les otorga la calificación A en el PBC relativo al primer semestre de 2019, garantías de la aplicación/cobro del variable en un futuro en los mismos términos que se aplican en Huawei (estableciéndose un porcentaje mínimo de notas a otorgar por letra), el respeto a las vacaciones aprobadas a la transferencia y un periodo de protección adicional de 6 meses para modificaciones extraordinarias de condiciones (frecuencia de guardias, turnos, funciones). Los delegados de UGT Huawei, dada la decisión empresarial tomada, hemos puesto durante todo el proceso a disposición de los trabajadores afectados toda nuestra experiencia, compromiso y seriedad para que se consiguieran las mejores condiciones posibles a la transferencia y nos reafirmamos una vez más en nuestro rechazo y nuestra solicitud de que se evite en un futuro poner en marcha medidas de este tipo que impliquen una externalización del empleo.