Facilitar de forma inmediata todas las peticiones

Tras la negativa recibida hasta la fecha por parte de Huawei a implementar medidas de teletrabajo de forma general, muchos empleados han preguntado y se han planteado la posibilidad de acogerse a una adaptación de la jornada como fórmula legal para acceder a medidas de teletrabajo que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La empresa debe atender, resolver e ir respondiendo las solicitudes que de manera progresiva ya están recibiendo de la plantilla. Por la información que disponemos de los propios trabajadores, se están demorando los plazos de contestación hasta el máximo legal (30 días).

Desde UGT consideramos que se deberían de facilitar de forma inmediata, todas las adaptaciones de jornada, especialmente aquellas que no impliquen un tiempo a distancia superior al 30% de la jornada, puesto que la ley en este caso, no obliga a compensar gastos adicionales. (Por ejemplo, en una jornada de 40 horas semanales, un trabajador podría teletrabajar 1 día completo y media jornada de otro día o distribuir las 12 horas para poder hacerlo 4 días por las tardes, 3 horas x 4 días de lunes a Jueves, etc.).

El grueso de la plantilla ha estado teletrabajando durante más de dos años y por lo tanto no hay razones objetivas para argumentar que no es posible. Rechazarlas o judicializar las peticiones dejaría a Huawei en muy mal lugar, dados los compromisos públicos y legales igualmente adquiridos en el Plan de Igualdad.

Os recordamos que estamos disponibles si necesitáis soporte, ayuda o tenéis alguna pregunta o duda sobre esta u otra cuestión.

Derechos para la conciliación y la corresponsabilidad

La reducción y la adaptación de la jornada, incluido el teletrabajo como forma de adaptar la jornada laboral, es un derecho de las personas trabajadoras para la conciliación y la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral.

Como derecho, no es posible que la empresa emprenda medidas disciplinarias o sancionadoras en contra de las personas que quieran ejercerlo. Por lo tanto, no es tampoco admisible que se intente persuadir a renunciar previamente a través de amenazas sobre un posible impacto en la valoración del rendimiento u otras medidas disuasorias, ni posteriormente tomar represalias como consecuencia de ello.

Queremos recordaros que, en UGT, en caso de necesidad de hacer uso de estos derechos, estamos siempre a vuestra disposición para cualquier información adicional, asesoraros y acompañaros durante el proceso de solicitud. Incluidas reuniones con la empresa y preparación de documentos. Podéis hacerlo directamente a través de nuestros delegados y en nuestra dirección de correo seccion.sindical.ugt@huawei.com 

Hoy, mañana y ayer. NO FELICITES…

RESPETA

Las agresiones sexuales y otras formas de violencia contra las mujeres siguen siendo un hecho y una lacra pendiente de erradicar.

APOYA

CUIDADOS FAMILIARES Y CORRESPONSABILIDAD. EN LAS EXCEDENCIAS PARA EL CUIDADO DE MENORES Y OTROS FAMILIARES, SIGUEN SIENDO ABRUMADORAMENTE MAYORÍA LAS MUJERES.

LUCHA

Es necesario lograr un incremento sustancial del empleo de las mujeres y que sea un empleo de calidad, eliminado los elementos de precariedad e infravaloración que caracterizan el empleo femenino, así como la segregación ocupacional, las dificultades en la promoción profesional,  el acceso a puestos de responsabilidad y las desigualdades salariales.

DEFIENDE

Mismos derechos y oportunidades. Exigir el cumplimiento de los planes de igualdad.

Acortando el camino en la lucha contra la desigualdad de género en el trabajo

Desde UGT Huawei ponemos de manifiesto una vez más nuestro compromiso, trabajo, y esfuerzo para lograr que la igualdad entre mujeres y hombres se convierta en una realidad y alcanzar una sociedad más justa, inclusiva y solidaria.

El logro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres es un objetivo prioritario y un principio irrenunciable para nuestra organización. En Huawei hemos invertido mucho tiempo y esfuerzo para tener un plan de igualdad, trabajamos en su seguimiento y que se cumplan, respeten y desarrollen todas las medidas acordadas.

Sabemos que queda mucho por hacer, así que de nuevo, hacemos un llamamiento a la empresa para que no se relaje en su ejecución.Informe UGT 8 marzo 2022

Las mujeres cobran de media 5.252 euros menos al año que los hombres

UGT incide en que el acuerdo sobre la reforma laboral y la nueva subida del SMI beneficiarán especialmente a las mujeres que son quienes más sufren la temporalidad y la precariedad laboral y tienen los salarios más bajos e insiste en que, de aplicarse el contenido del Reglamento de Igualdad Retributiva, estaríamos muy próximos a reducir y eliminar estas brechas.

Como cada año, en el marco del Día Internacional de la Igualdad Salarial, la Unión General de Trabajadores y Trabajadoras ha elaborado un informe titulado en esta ocasión “La subida del SMI acorta la brecha salarial entre mujeres y hombres”.

El documento destaca que la brecha salarial entre mujeres y hombres se sitúo en 2019, en el 19,50%, una cifra aún muy elevada, pero que descendió dos puntos respecto al año anterior, el nivel más bajo desde que las Encuestas de Estructura Salarial del INE registra esta diferencia en los salarios de mujeres y hombres.

Para entender este descenso, el sindicato subraya que hay que recordar la subida del SMI en 2019, una medida que ha favorecido muy especialmente a las mujeres que eran y son las perceptoras de los salarios más bajos en nuestro país y resalta que las mujeres serán también las mayores beneficiarias de las futuras subidas del SMI, un hecho constatado que ya se está produciendo, aunque a pesar de ese importantísimo avance, 7.972.000 mujeres asalariadas dejaron de percibir de media anual 5.252,36, lo que eleva la diferencia a una cifra total de 41.872 millones de euros.

UGT recuerda además que habrá que esperar para ver los efectos positivos de la Reforma Laboral y del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva, pero advierte de que, a pesar de estos tímidos avances, aún queda mucho trabajo por hacer a través del diálogo social y de la negociación colectiva.

De llevarse a cabo la aplicación del contenido del Reglamento de Igualdad Retributiva en todas las empresas, concluye, estaríamos muy próximos a reducir y eliminar las brechas salariales que ponen de manifiesto la discriminación en el empleo que sufren históricamente las mujeres.

Para todas las empresas a partir del 14 de Abril de 2021

Con el Real Decreto 902/2020 se desarrolló en detalle la obligación de las empresas de realizar un registro retributivo que ya existía desde la publicación el 7 de Marzo de 2019 del Real Decreto 6/2019. La igual retribución por trabajo de igual valor, teniendo en cuenta los diferentes factores y condiciones de trabajo para su realización, vincula a las empresas con independencia del número de personas trabajadoras.

A partir del 14 de Abril de 2021 el registro retributivo deberá incluir de forma diferenciada los valores medios de los salarios (media y mediana de lo realmente percibido), complementos salariales y extrasalariales según su naturaleza y desagregados por sexo, en función del sistema de clasificación aplicable en la empresa, a fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.

La plantilla podrá acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de las personas trabajadoras, siendo estos a los que la empresa deberá de consultar previamente antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.

En Huawei la auditoria retributiva, con el objetivo de comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, se llevará a cabo por parte de la RLT desde la Comisión de Seguimiento del II Plan de Igualdad.

Medidas de Conciliación y Corresponsabilidad del II Plan de Igualdad de Huawei

Os recordamos una medida incluida en el II Plan de Igualdad que puede ser de interés como alternativa hasta que la empresa acceda a negociar el teletrabajo como una modalidad abierta a todos las personas que lo deseen.

Medidas que favorecen la corresponsabilidad familiar

6.1.2  Facilitar la adaptación horaria de la jornada, sin reducirla, para personas con cargas familiares (ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguineidad o afinidad), de acuerdo con las personas que ostentan cargos de responsabilidad conforme a lo establecido legalmente.

Este punto recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, sin necesidad de tener que reducirla, y consecuentemente, tampoco el salario, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, mediante la opción del teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Una vez presentada la solicitud, la empresa tiene un plazo de 30 días para contestar y argumentar una posible negativa aunque lo cierto es que tras más de 1 año en situación de teletrabajo como consecuencia de la pandemia, ha quedado más que demostrado que esta forma de desarrollar la jornada laboral puede ser de aplicación a la mayoría de los puesto de trabajo en Huawei España.

8 de Marzo. Día internacional de la Mujer

Informe UGT 8 de Marzo 2021 Madrid

8 de Marzo. Día internacional de la Mujer

Un año más celebramos el 8 de Marzo, Día internacional de la Mujer, y en esta ocasión será de una manera diferente. La pandemia nos obliga a no hacer grandes manifestaciones, ni a tomar las calles como en años anteriores, pero esto no significa que no reivindiquemos la IGUALDAD con mayúsculas, porque sabemos cómo hacerlo. Lo hacemos diariamente en nuestros puestos de trabajo, en la calle, en nuestras casas, en nuestras relaciones, con nuestra actitud. Porque sabemos que es lo justo.