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Todas las noticias

Estrenamos Pagina Web!!

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Comenzamos con toda la información desde el año 2019

En nuestro compromiso y deseo de ir aportando más y mejores servicios a todos los trabajadores y trabajadoras de Huawei Technologies España y siendo UGT un Sindicato de referencia en la empresa, ponemos en marcha la web con el objetivo de ofrecer a todos los empleados la posibilidad de consultar las ultimas noticias que os enviamos y que iremos actualizando igualmente aquí de manera regular. Por tanto encontrareis un histórico con todos los servicios, información y documentación de interés accesible de una manera más fácil, sencilla y ordenada e igualmente un canal más de comunicación para contactar con nosotros. Os invitamos a repasar enlaces, documentos y entradas en las diferentes categorías. En la de Seguridad y Salud vais a encontrar algunos vídeos de 2 campañas puestas en marcha recientemente desde UGT sobre riesgos y siniestralidad laboral. No nos pierdas de vista, te sugerimos que nos añadas como tu página de inicio en los navegadores que uses en la empresa para tu trabajo diario. Como siempre, si echas algo en falta o crees que deberíamos añadir alguna cosa más, quedamos abiertos a vuestras sugerencias.

Tu incremento Salarial

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¿Conflicto Colectivo a la vista? Plus Extrasalarial de Transportes Urbanos

Con la firma del nuevo Convenio del Comercio del Metal de Madrid, en el que en esta ocasión UGT Huawei ha participado en primera persona durante el proceso de negociación, adelantamos a la empresa las condiciones recogidas en el mismo para que una vez publicado oficialmente no dilatar los plazos de aplicación. La empresa ya nos ha transmitido que no está de acuerdo en aplicar el pago del Plus extrasalarial de transportes urbanos porque considera que ya paga un plus de transporte de 200€ y que esta cantidad está por encima de las cantidades del plus que recoge el convenio. Aun así el artículo del Convenio es claro: 

Este plus no será absorbible ni compensable por otras mejoras (en particular pluses de distancia o transportes), ni se abonará su parte proporcional en los supuestos de ausencias injustificadas al trabajo.

Por tanto, para UGT el pago de las cantidades de este plus extrasalarial no son compensables ni absorbibles con el plus transporte que paga actualmente la empresa y debe pagarse completamente como un plus adicional.

En las conversaciones que hemos mantenido hasta la fecha, la empresa interpreta que lo que paga es el plus recogido en el convenio mejorando las cantidades, y no quiere pagar otro plus adicional. UGT cree que si fuera de esta forma el plus de transporte de 200€ no debería de estar congelado desde su aplicación y se debería al menos haber ido actualizando a las cantidades pactadas en el convenio año tras año sin compensación ni absorción. Por hablar de cifras concretas en los últimos 10 años el plus extrasalarial de transportes urbanos del convenio se ha incrementado alrededor de un 20%.

Por otro lado no habría problema en la aplicación del resto de condiciones económicas, como la actualización de las dietas, el pago del plus productividad del 1,5% sobre el salario de abono mensual (ligado al absentismo) y las subidas salariales no absorbibles ni compensables que son del 0,525% para el año 2018 y del 0,5% para el año 2019 junto al pago de los atrasos correspondientes.

Despidos en Huawei

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En los últimos días de cada mes la empresa comunica a la RLT los despidos y bajas voluntarias del mes en curso. Algunas de estas bajas ya son conocidas previamente por tratarse de compañeros y compañeras con los que trabajamos el día a día, por ser empleados conocidos de otros proyectos o porque nos piden asistir durante el proceso para asesorarlos y salvaguardar sus intereses. Durante este año 2019 en la empresa, según el cálculo que llevamos desde UGT sin contar a trabajadores expatriados y salvo error, se han producido 7 despidos, 14 bajas voluntarias, 2 excedencias voluntarias, 1 trabajador que no pasó el periodo de prueba de los 6 meses y 15 nuevas altas. Por hacer un ejercicio comparativo en el mismo periodo del año pasado (primer cuatrimestre) se produjeron 24 despidos, 16 bajas voluntarias, 2 excedencias voluntarias e igualmente 15 altas. Actualmente el porcentaje de empleados en España entre 30 y 40 años es del 35% y entre 40 y 50 años de un 45% del total. En todos los casos la Empresa ha desmentido que haya un plan de despidos dirigido a trabajadores de una cierta edad y responde que estos obedecen a la valoración del desempeño como se viene realizando hasta la fecha.

Aunque la ley facilita actualmente a las empresas el despido, las externalizaciones e incluso los ERE, desde UGT Huawei defendemos fórmulas menos lesivas como son la formación y el establecimiento de un plan de carrera y de futuro, para que una vez que terminen proyectos en los que se haya estado ocupado, los trabajadores puedan reciclarse en otros antes de optar por la destrucción de empleo. Huawei cuenta con trabajadores comprometidos, con mucha experiencia y gran profesionalidad. Se espera de Huawei el mismo compromiso con ellos y sus familias. Hay que retener el talento. En otras palabras, no es admisible que una empresa con beneficios deje a sus trabajadores en la calle o precarice el empleo por mucho que la ley lo permita hacer.

Registro jornada laboral

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El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ha establecido una nueva obligación para la empresa, consistente en garantizar el registro diario de jornada debiendo figurar a tal efecto la hora en la que inicia y en la que finaliza su jornada cada persona trabajadora.

Esta exigencia está expresamente contemplada en la norma, es lo mínimo. Si es necesario, se tendrían que reflejar situaciones intermedias atendiendo a la casuística concreta (jornada partida, salidas fuera de la empresa por motivos de trabajo, por conciliación de la vida personal, médico, gestiones personales, etc…). En definitiva, lo importante es que quede constancia de la jornada realmente efectuada. Para ello se ha incluido en el art. 34 del ET un apartado, el 9, donde se regula esta nueva obligación 1 cuyo cumplimiento, en todo caso, será exigible desde el próximo día 12 de mayo. Se trata de “garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.” Desde UGT Huawei ya hemos preguntado a la Empresa sobre como pretende implantar el control y estamos pendientes de que fijen una reunión junto con el resto de los representantes legales de los trabajadores.

Comité de Empresa Europeo

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Cancelada la creación de la comisión negociadora

Como ya informamos previamente, en octubre del año pasado la representación de los trabajadores de otro país donde tiene actividad la empresa (concretamente Italia) inició del proceso de negociación para el establecimiento del Comité de Empresa Europeo (CEE). UGT junto a CCOO solicitamos formalmente a la Dirección de la empresa en nombre de los trabajadores de Huawei Technologies España y con el apoyo de los sindicatos europeos a los que estamos afiliados IndustriAll European Trade Union y UNI Global Union, unirnos a dicho proceso de negociación. Tras la solicitud y cerca de cumplirse el plazo de 6 meses del que disponían para contestar, la Dirección nos convocó varios días seguidos a un intenso debate sobre la conveniencia de llevar a cabo, en la actual y especial situación de Huawei, (definición utilizada por la Empresa) de iniciar un procedimiento de negociación para la creación de un Comité de Empresa Europeo.

Sin negarse y aun entendiendo que tenía que cumplir con la directrices europeas se nos invitó a cancelar la petición de manera indefinida a un momento que pudiera considerarse más oportuno. UGT convencidos de los beneficios que aporta un CEE, desde el compromiso con los trabajadores como Sindicato mayoritario en Huawei y atendiendo a los acuerdos de nuestra federación nacionales e internacionales, no estábamos en disposición de cancelarlo y así lo transmitimos a la empresa en las reuniones mantenidas. Ahora bien, solo unas horas más tarde de nuestra negativa y suponemos que atendiendo a razones parecidas a las que nos fueron expuestas en España, el Sindicato italiano CGIL retiró su petición. Por lo tanto el procedimiento, al amparo del artículo 5 de la directiva de CEEs se ha dado por terminado. Llegados a este punto, hemos propuesto a la Empresa junto a CCOO una  reunión específica antes de 6 meses sobre este asunto para revaluar si la mejora de la situación permite retomar este proceso de promoción de un CEE en el que seguimos interesados en mayor beneficio de los intereses de todos los que formamos parte de Huawei.

Maternidad Paternidad y Plan de Igualdad

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El pasado 7 de Marzo se publicó el real decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Entre otras medidas esta contempla la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad, que pasaran a llamarse permisos por nacimiento, en respuesta a la existencia de una clara voluntad y demanda social en la que UGT Huawei también hemos participado activamente. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos. Esta equiparación se llevará a cabo de forma progresiva. Desde el 1 de Abril del 2019 el permiso de paternidad cuenta con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

El artículo 1 del decreto-ley plantea igualmente la modificación de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y pretende esencialmente extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente. Este artículo es complementado con el artículo 6, que tiene como objetivo definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad. En este sentido UGT como parte de la RLT en Huawei consideramos que el plan vigente contiene numerosas irregularidades. Estamos seguros que no hubo en su momento mala fe por ninguna de las partes (representantes de la empresa y trabajadores) que desarrollaron y firmaron el mismo, pero es necesario adaptarse a la normativa legal actual. Esta ley por tanto, obliga a la empresa a tener un plan en unos plazos concretos y una vez que ya está formada la comisión negociadora en Huawei esperamos completar y acordar un nuevo plan acorde a derecho muy pronto y establecer pautas de seguimiento a los objetivos que se acuerden en él. Consideramos por lo tanto que la ley reforzara el compromiso de las partes para avanzar rápidamente en los plazos establecidos.

Permiso retribuido ampliado

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De aplicación a todos los trabajadores en Huawei

Hace algo más de un año, el 5 Febrero del 2018 para ser exactos, a petición de UGT tal y como está recogido en el acuerdo que firmaron el resto de sindicatos presentes en la empresa, se amplió para todos los trabajadores en Huawei el permiso remunerado por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad en aplicación del Artículo 37 3.b del TRET. Los trabajadores de Huawei Technologies España SL pueden desde esa fecha, disfrutar de los días del permiso (2 días o 4 días en función de si hay desplazamiento a otra provincia) de forma consecutiva o alterna mientras dure la hospitalización o hecho causante, sin ser obligado el disfrute en los primeros días. Es importante aclarar que si a un familiar le operan y le envían para casa pero sigue de baja o convaleciente por este hecho, se puede hacer uso del permiso durante el tiempo que permanezca de reposo domiciliario. Bastará un justificante o parte médico del centro de salud del familiar en la fecha de disfrute del día de permiso en el que así se indique para justificar la ausencia ante la empresa. El objetivo del acuerdo es favorecer la conciliación y la atención al familiar enfermo.

100 Años jornada de 8 horas

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El año 2019 marca el 100 aniversario de la obtención de la jornada de ocho horas tras las protestas laborales en Barcelona después de la Huelga de La Canadiense que duró 44 días, contó con más de 100 000 participantes y que UGT amenazó con transformarla en una huelga general. El gobierno español aceptó las demandas de los trabajadores que incluían una jornada de ocho horas, el reconocimiento de los sindicatos y el reintegro de los trabajadores despedidos.

Álvaro Figueroa y Torres,Conde de Romanones, fue relevado del gobierno en abril de 1919 después de firmar el 3 de abril de 1919 el llamado «Decreto de la jornada de ocho horas«. Aprobado el decreto a partir del 1 de octubre de 1919 la jornada máxima total de trabajo fue de 8 horas al día y de 48 a la semana, convirtiendo a España en el segundo país europeo con jornadas de este tipo, tras la Unión Soviética. ​

Desde UGT Huawei consideramos que este triunfo merece ser recordado como parte significativa de la historia de la lucha obrera. Asimismo, se afirma que los derechos obtenidos por estos trabajadores y trabajadoras deben ser defendidos ante la presión de los partidos de que tratan de destruirlos, y, a su vez, deben ser utilizados como plataforma para conseguir los derechos que todavía les faltan obtener a los trabajadores y trabajadoras. Detrás de las grandes conquistas sociales siempre ha habido una persona de UGT. La fuerza unida y emergente del movimiento sindical obligó al Gobierno a aprobar, por Real Decreto, la jornada máxima de 8 horas de trabajo diario hace 100 años.