Negociaciones Calendario Laboral Huawei

Calendario Laboral 2020

Un año más llega el momento de negociar el calendario laboral con la empresa para el año que viene. El año pasado este proceso se alargó considerablemente por las peticiones realizadas desde UGT y del resto de la RLT sobre una mayor flexibilidad horaria que finalmente fueron atendidas por Huawei con el establecimiento de un horario flexible de entrada y salida. Un año después, esta medida acogida muy positivamente por los trabajadores, ha permitido una mayor conciliación de la vida personal y familiar y desde UGT centramos de nuevo las propuestas para el año que viene en este sentido.

Es indispensable el mantenimiento de los acuerdos alcanzados hasta la fecha, aumentar el tiempo de la flexibilidad horaria de entrada/salida, flexibilizar igualmente el tiempo para comer y aumentar el periodo de jornada intensiva de verano adecuándolo al calendario escolar. Estas serán algunas de las propuestas que llevaremos a la mesa de negociación para el año 2020.

¿Horario a la carta por razones de conciliación?

Adaptación de la Jornada Laboral

Tras la entrada en vigor del RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el resumen del art. 34.8 es el siguiente:

Los trabajadores/as tienen derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectiva la conciliación familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador/a y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de tener hijos/as, los trabajadores/as mantendrán este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio con criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y el trabajador/a serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la LRJS. El trabajador dispone de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. La sentencia que se dicte no es recurrible.

La Brecha Salarial aumenta en España

Las mujeres trabajan gratis desde hoy hasta final del año

Para UGT la brecha salarial persiste por la resistencia de las empresas a aplicar la regla básica de igual salario por trabajo de igual valor. Según los últimos datos de Eurostat España es el segundo país donde más ha aumentado la brecha salarial mientras que en el conjunto de la Unión Europea la brecha ha descendido.

Protocolos de Acoso en Huawei

Acoso Sexual y por razón de Sexo y Acoso Laboral

UGT Huawei ha presentado una propuesta de actualización del protocolo de acoso laboral en el Comité de Prevención formado de forma paritaria entre representantes de los trabajadores y miembros del Servicio de Prevención propio de la Empresa.

El actual protocolo de acoso laboral vigente no es otra cosa que unas pequeñas directrices dentro del actual plan de igualdad. Este plan está actualmente en proceso de negociación/actualización y una de las necesidades detectadas, entre otras, ha  sido precisamente el sacar fuera del plan de Igualdad futuro y de forma independiente los protocolos de acoso tanto el sexual y por razón de Sexo así como el de Acoso Laboral.

En el caso del primero se fusionaron con la intervención de PWC las propuestas realizadas desde UGT y del resto de la representación dentro de la Comisión de negociación del plan de Igualdad y ya esta aprobado y en vigor. La actualización del Protocolo de Acoso Laboral esta siendo tratado en el Comité de Prevención y esperamos que pronto se llegue a un acuerdo que permita su puesta en marcha de forma inminente.

Nuevos despidos en Huawei Madrid

Día 31 de Octubre, como si fuera una pesadilla real a vivir en una fecha tan señalada, la empresa celebró su Halloween particular con el despido de 5 trabajadores del centro de Madrid. La explicación, la misma que nos dieron precisamente para igual número de despidos que llevaron a cabo el pasado 9 de agosto. Por lo tanto, nada hace pensar que de aquí al final de año no se sigan produciendo más despidos hasta los límites impuestos por la ley para este tipo de actuación empresarial sin la necesidad de incurrir en un ERE.

Despidos Sistemáticos en Huawei

Desde UGT volvemos a reiterar nuestro compromiso con la defensa del empleo en Huawei y solicitamos una vez más un cambio de política en la empresa sobre esta forma de proceder. Mas allá que sea un proceso que la ley permita realizar, detrás de cada trabajador hay una vida, una familia y como hemos enumerado en anteriores ocasiones, hay alternativas al despido menos traumáticas y más satisfactorias para ambas partes.