UGT Huawei te desea Feliz Navidad
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Balance Anual UGT Huawei
Mantenerse en tiempos difíciles
El sector de las telecomunicaciones sufre una importante crisis. Como siempre, son las personas trabajadoras las más afectadas. Las principales operadoras Telefonica, MásOrange, Vodafone, han afrontado recientemente Expedientes de Regulación de Empleo recortando fuertemente sus plantillas.
Huawei que sufre las mismas consecuencias del sector, además del conflicto geo-político económico, ha reducido igualmente su plantilla este último año. Para UGT el despido debe de ser la última opción y hay que seguir buscando alternativas. Hasta la fecha, 50 despidos, 37 bajas voluntarias, 8 excedencias, 6 no superaron el periodo de prueba, dejan, tras algunas incorporaciones, la plantilla en 615 personas, de los cuales 395 son empleados locales. 85 personas menos respecto al año anterior por estas mismas fechas.
Este año el Plan Social de Salidas, que esperamos renovar a comienzos del próximo, propuesto por UGT y acordado con la empresa, ha hecho menos conflictivas las salidas para los trabajadores afectados, a los que hemos estado acompañando y asesorando en sus derechos, mejorando sus condiciones. También alcanzamos un acuerdo para compensar económicamente el uso de terminales móviles para fines corporativos que después de un primer pago, se empezará a percibir mes a mes desde el próximo enero.
Cada año UGT pone sobre la mesa de forma reiterada algunos puntos con la empresa para intentar negociar mejoras para la plantilla:
Una revisión salarial anual para todos, al menos acorde a la del convenio de referencia, sin aplicar la compensación ni absorción, una vez que los sindicatos mayoritarios que participamos en su negociación, hemos conseguido al menos que esté referenciada a la subida del IPC para no perder poder adquisitivo.
Un plan de compensación flexible, para aprovechar ventajas fiscales, aumentar el salario neto disponible y que además no tiene coste salarial para la empresa.
La actualización de la ayuda a comida que nunca se ha actualizado. La respuesta hasta la fecha, es que el importe sigue siendo superior, al coste del precio del menú de la cantina.
El ajuste correcto de la plantilla. Hay que mantener motivada a las personas. No se puede cargar de trabajo a las que permanecen en la empresa. Es necesario incentivar el desarrollo profesional, la recolocación de puestos. Las horas extras si no son autorizadas previamente la empresa no las paga. Por lo tanto, no se pueden regalar horas. Hay que cumplir de forma estricta con el horario laboral.
El teletrabajo es algo que siempre está entre nuestras solicitudes. La plantilla lo requiere, aunque hay una orden clara desde HQ para todas las oficinas donde la empresa tiene presencia en el mundo, rechazan frontalmente implementar esta forma organizativa del trabajo. Actualmente la única forma posible de acceder es a través de alguna ley local (como la adaptación de la jornada) que lo permite.
Termina el año y el II Plan de Igualdad ha perdido su vigencia. La plantilla ha cambiado de forma sustancial estos años. Se necesita afrontar, tras los últimos cambios normativos, la negociación y el acuerdo de un nuevo Plan de manera inmediata.
Como veis, hay trabajo por hacer. No podemos perder derechos. El próximo año toca también renovar la representación de los trabajadores a través de elecciones sindicales. Contamos con vosotros. En estos tiempos difíciles, se va a requerir de toda la experiencia, compromiso y honestidad que ofrece UGT. Más y Mejor Sindicato.
25 de Noviembre
Dia internacional de la eliminación de la violencia contra las mujeres
Solidaridad con las víctimas de la DANA
Concentración 8 de Noviembre en Huawei Technologies España
UGT, CCOO y USO ante la catástrofe provocada por la DANA en la provincia de Valencia el pasado 29 de octubre han acordado convocar en todos los centros de trabajo de España, públicos y privados, un paro de 10 minutos a las 12h, para el próximo viernes 8 de noviembre. También en Huawei España. Únete.
Cambio a horario de invierno
La madrugada del Sábado 26 de Octubre al Domingo 27
El despido siempre como última opción
Hay que cumplir con la Carta Social Europea
Para UGT, el despido tiene que ser la última de las opciones posibles, priorizando otras vías como la formación y recolocación dentro de la empresa; una estrategia que, además de ser más eficiente para la organización, proporciona a las personas trabajadoras un extra de seguridad y estabilidad en sus puestos de trabajo.
El Comité Europeo de Derechos Sociales ha concluido además, tras la reclamación presentada por UGT, que España no cumple con la Carta Social Europea en materia de despido, ya que no garantiza el derecho de los trabajadores a una protección adecuada.
En Huawei, la plantilla sigue menguando cada año. Es el momento de avanzar en el camino de la estabilidad. El Plan Social de Salidas propuesto por UGT, negociado y acordado con la empresa, al que se sumaron el resto de sindicatos y que pretende disuadir de la opción del despido, ha marcado un antes y un después en términos de conflictividad laboral.
La apuesta de UGT por el dialogo y la búsqueda de acuerdos colectivos, han ido reduciendo los procedimientos judiciales a la mínima expresión. El acuerdo vence en marzo del próximo año y ya hemos solicitado a la empresa que debe ser una prioridad, el foco principal para las dos partes, sentarnos de nuevo a revisar su actualización y renovación.
Reducir la Jornada laboral
Equiparar los derechos laborales
En Huawei hace años que UGT negoció y acordó esta medida con la empresa. Pero reducir la jornada laboral de manera global es una cuestión de justicia social. Hay que equiparar los derechos laborales y establecer un mecanismo de solidaridad para todas las personas trabajadoras. Trabajar menos horas tiene un impacto positivo en la salud física y mental.
La reducción del estrés laboral y el aumento del tiempo libre permiten descansar adecuadamente. Tener más tiempo no solo mejora el bienestar general, sino que también reduce las tasas de absentismo y las bajas por enfermedad. Desde esta perspectiva, también se ven beneficiadas las empresas en términos de costes y continuidad del trabajo.
Desde UGT hacemos un llamamiento a las organizaciones empresariales a apostar por un acuerdo para llevar a cabo esta reducción de jornada, promoviendo empresas más productivas que mejoren la calidad de la salud y la vida de las personas trabajadoras. Esta medida favorecerá una mejor conciliación corresponsable entre la vida laboral, social, personal y familiar, y contribuirá a la creación y reparto del empleo en nuestro país. La reducción de la jornada laboral servirá para mantener y crear más empleo de calidad.
Evitar el síndrome postvacacional
Unas condiciones de trabajo adecuadas son la clave
La vuelta al trabajo tras las vacaciones de verano puede suponer dificultades para algunas personas que pueden llegar incluso a sufrir el denominado síndrome postvacacional. Este no es una enfermedad como tal, sino un proceso complicado de adaptación a la vida laboral tras los días de descanso que puede durar aproximadamente 15 días.
UGT recuerda que, aunque este síndrome no está catalogado como una enfermedad en las principales clasificaciones internacionales, produce distintos problemas que pueden afectar tanto a la salud física como a la mental. De hecho, puede provocar, por ejemplo, ansiedad, debilidad, cansancio, insomnio, dificultades para concentrarse y para tomar decisiones, sensación de desidia y hastío hacia el trabajo o angustia. Por ello, si se alarga en el tiempo puede desencadenar una depresión, un cuadro de ansiedad o estrés crónico que deberán ser tratados por un profesional.
Entre las causas que pueden provocar el síndrome postvacacional se encuentran la falta de motivación o la insatisfacción laboral. Padecer burnout es otro de los desencadenantes y lo mismo sucede con el acoso laboral. Sin embargo, en entornos laborables positivos y favorables, con un buen ambiente de trabajo, no es común que haya casos.
Por lo tanto, unas buenas condiciones laborales son un factor clave para evitar cuadros depresivos u otros trastornos de salud mental relacionados con el trabajo. Un mal clima laboral, las altas cargas de trabajo, los apremios de tiempo, las grandes responsabilidades o los horarios irregulares son factores que pueden influir en la aparición o agravamiento de estas patologías.
En este sentido, el sindicato recalca que las empresas deben cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales realizando la evaluación de riesgos, incluyendo los factores de riesgo psicosocial y organizativos como, por ejemplo, la sobrecarga de trabajo, la imposibilidad de desconexión, el mal ambiente laboral, la inestabilidad, los problemas de conciliación, etc.
La empresa debería facilitar una adaptación progresiva
Es fundamental adoptar las medidas necesarias para evitar que los riesgos laborales detectados puedan afectar a la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Además, la formación e información en materia preventiva son obligatorias.
Evitar el síndrome postvacacional no es solo tarea de las personas trabajadoras, sino que el papel principal lo ostenta la empresa. En aquellas en las que se promuevan unas condiciones laborales favorables, con una organización del trabajo adecuada y libre de acoso y violencia laboral, seguramente no se producirá este efecto sobre sus plantillas. Las empresas deberían facilitar una adaptación progresiva al puesto de trabajo mediante el teletrabajo u horarios flexibles o, por ejemplo, alargando el periodo en el que se puede disfrutar de jornada intensiva.
Vuelta al trabajo tras las vacaciones y síndrome postvacacional
El Comité Europeo de Derechos Sociales da la razón a UGT
Compensación adecuada por despido improcedente
La resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre el coste del despido improcedente en España tras la denuncia interpuesta por el sindicato en marzo de 2022 concluye que la legislación española no cumple con el artículo 24 de la Carta Social Europea. En esta se garantiza el derecho de los trabajadores a una protección adecuada en caso de despido y se determina que la compensación establecida por la normativa, fija y predecible, no es suficiente para cubrir los daños sufridos por los trabajadores despedidos y no tiene un efecto disuasorio para los empleadores.
UGT recuerda que lo que se pretende con la demanda es proteger los contratos de trabajo y que el despido sea la última opción. Sería razonable que tras el 29 de julio, fecha en la que se podrá publicar la sentencia íntegra, gobierno, patronal y sindicatos se sentaran para hacer una adaptación a la legislación española a través del Diálogo Social que permita dar cumplimiento a una resolución vinculante.
>Resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales – Español
>Resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales – English
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