Archivo de la etiqueta: Año 2023
Tu amigo invisible…
Balance Anual UGT Huawei
En modo resistencia
Como en los últimos años, el pasado 2022 realizábamos este mismo resumen anual y lo subtitulábamos “en modo supervivencia”. No han cambiado mucho las cosas respecto a la situación del negocio. Tampoco respecto al empleo que es lo que aquí nos preocupa y ocupa. En el momento que escribimos estas líneas se han producido durante este año 32 despidos y 34 bajas voluntarias, 12 excedencias voluntarias, 5 personas no superaron el periodo de prueba y 12 personas han sido subrogadas a otras empresas (5 a Eurocontrol y 7 a Aspiegel). Si bien el número de despidos se ha visto reducido respecto a años anteriores, gran parte de ellos se han realizado este final de año. Con la disminución de la contratación la plantilla actual se sitúa justamente en 700 personas, de los cuales 452 son empleados locales. En total, 65 personas menos respecto al año anterior por estas fechas.
Desde UGT en previsión de esta situación, propusimos desde hace tiempo y finalmente acordamos con la empresa, en marzo de este año, un Plan Social de salidas. Plan que asegura y mejora las condiciones económicas de indemnización, especialmente para las personas más vulnerables y de mayor edad. Plan respaldado también por el resto de fuerzas sindicales en la empresa, el cual ponemos en valor como hito de negociación y perseverancia, con una duración inicial de 2 años y que esperamos poder mejorar y renovar en un futuro.
Este año también conseguimos un acuerdo para armonizar las condiciones de los trabajadores de los colectivos de Vodafone y Vodafone ONO, aunque ahora mismo la presencia de estos en la plantilla es mínima. Igualmente, hemos estado acompañando y asesorando en sus derechos, no solo cada despido, sino también a los trabajadores que han salido subrogados hacia otras empresas.
El próximo año parece que nos enfrentaremos a más dificultades y retos. En el negocio de las telecomunicaciones el mercado esta revuelto y en plena transformación. Vodafone España ha sido comprada recientemente por Zegona, un fondo de inversión, Telefonica ha anunciado un ERE de más de 5.000 personas y Más Móvil y Orange han acordado ceder sus redes móviles a DIGI para que la Comisión Europea apruebe finalmente su fusión.
En Huawei nos preocupa el fin de algunos proyectos y el cómo puede afectar la fusión de EBG-CNBG. A nivel sindical seguiremos trabajando en defender los derechos y beneficios de la plantilla ganados estos años, entre otros, el asegurar la aplicación de las subidas mínimas salariales del convenio sectorial, resolver la situación de entrega/renovación o compensación económica de los terminales móviles de empresa y la necesaria renovación del Plan de Igualdad.
En el trabajo, contra la violencia de género
Día Internacional para la eliminación de la violencia contra la mujer
Con ocasión el 25 de noviembre del Día Internacional para la eliminación de la violencia contra la mujer, UGT expone la necesidad de tomar medidas contra el acoso sexual y laboral.
El manifiesto ‘Sindicalistas frente a las violencias contras las mujeres y sus causas’ surge de la necesidad de reforzar las acciones y medidas para responder y prevenir todas las formas de violencia contra las mujeres. UGT denuncia que las violencias contra las mujeres suponen la mayor vulneración de derechos humanos, cosa que supone un problema político y social de primer orden, que requiere una acción decidida por parte de los poderes públicos. Por su parte, expresa el compromiso de UGT con la lucha contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y por la lucha feminista en general.
La adaptación de jornada y el teletrabajo en Huawei
Derechos de los trabajadores y trabajadoras
Con el final de la pandemia la empresa puso fin al teletrabajo o smart working, como a Huawei le gustaba llamarlo, de igual manera que lo puso en marcha cuando empezó. La plantilla durante más de 2 años estuvo sosteniendo el negocio a distancia, con compromiso y responsabilidad. Sin contraprestación alguna. UGT como medida de acción sindical, convocó a la plantilla que demandaba mayoritariamente continuar con esta forma de prestación del trabajo, a manifestarse.
La ley no obliga a la empresa a dar medidas de teletrabajo, pero este, a tiempo parcial o total, regulado y negociado, está implantado en muchas empresas del sector y tiene múltiples beneficios. Huawei, a pesar de ser una multinacional tecnológica e innovadora, es en su organización una empresa clásica y de métodos conservadores. Muestra desconfianza en sus empleados y le gusta la presencialidad como método de control y supervisión del trabajo. Nos trasladaron su rotunda negativa a negociar.
Desde ese momento el clima laboral no ha hecho más que empeorar. La empresa considera, seguramente por un tema cultural, que únicamente es la parte económica la que motiva al empleado. Desde la oficina en España y en Europa no tienen capacidad de persuadir para impulsar un cambio de opinión en HQ de adaptarse a las formas de trabajo de occidente. De modernizarse. Y lo que es peor, les cuesta entender y respetar las leyes locales que permiten al empleado acceder al teletrabajo por medio de nuevos derechos como la adaptación de jornada, para conciliar la vida familiar y laboral.
Desde UGT no nos gusta vender humo. No nos gusta generar expectativas que difícilmente vayan a cumplirse. Actuamos, como parte de la plantilla, con el mismo compromiso y responsabilidad que esta demuestra con su trabajo cada día y nos dieron su confianza para representarlos. Raramente se facilitan medidas de conciliación. Se incumplen en este sentido los compromisos del Plan de Igualdad. Tras el fin de la pandemia se cursaron más de 20 solicitudes de adaptación de la jornada incluyendo el teletrabajo y la empresa pidió a los empleados que retirasen las solicitudes. Sólo algunas personas, acordándolo de manera no oficial con su jefe o afiliadas y con respaldo jurídico del sindicato, consiguieron la aceptación parcial de alguna medida.
La realidad es que la única forma de defender estos derechos suele ser, como se está poniendo de manifiesto también en otras empresas, pasar por el juzgado. Entendemos que es muy difícil dar el paso y enfrentarse a la empresa. Desde nuestro sindicato siempre recomendamos la afiliación para contar con todo el apoyo jurídico laboral especializado. No esperar a que estos problemas u otros aparezcan.
Por nuestra parte seguiremos defendiendo estos derechos e insistiendo para, como gota de agua, llegar a calar en el ideario de la empresa. Una compañia moderna es aquella que mantiene la motivación de los empleados, la retención de talento, la que adopta medidas que permitan la conciliación, el teletrabajo y la corresponsabilidad.
Excedencia para el cuidado de hijos
Derecho individual del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores
Recientemente la empresa se ha negado (sin emitir contestación a la solicitud y negando el acceso al centro de trabajo) a reincorporar a un trabajador que solicitó una excedencia para el cuidado de su hijo menor de 3 años. La excedencia contemplada en el Art 46.3 del ET, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres y es un mecanismo de conciliación de la vida laboral y la vida familiar.
Desde UGT estamos facilitando todo el apoyo jurídico necesario y confiando que se resuelva de la forma más favorable para el interés del trabajador. Lamentamos que no se respete el derecho a su reincorporación e igualmente que, a pesar del plan de igualdad vigente, no se facilite a la plantilla el uso y el disfrute de medidas de conciliación.
Sobre la excedencia para el cuidado de hijos:
· DURAción
Tres años como máximo, la duración de la excedencia puede extenderse hasta que el menor cumpla los tres años de edad, sin que exista un límite mínimo de duración. Esto implica que el trabajador puede reincorporarse antes si lo desea presentando la correspondiente solicitud.
Tampoco hay una obligación de fijar de antemano el período de disfrute y la solicitud de reingreso puede darse en cualquier momento sin que sea necesaria una determinada antelación.
· Reincorporación
- Si se produce durante el primer año, el trabajador tiene derecho a reingresar en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría, retribución y condiciones, sin que ello pueda condicionarse a la existencia de una vacante en ese puesto.
- Después del primer año, si bien el trabajador conserva el derecho al reingreso, éste no tiene que ser necesariamente en el mismo puesto, puede reingresar en un puesto distinto disponible entre las vacantes existentes en la empresa, dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente, la determinación es facultad del empleador.
· Antigüedad
A efectos de una posible indemnización en caso de despido todo el tiempo que el trabajador está en situación de excedencia computa para su cuantificación.
Apoyo a la Federación española de Padres y Madres de Niños con Cáncer
Evento presencial en la oficina de Madrid de apoyo a la ONG
UGT sindicato mayoritario en Huawei Technologies España, apoya entre otras, causas socialmente responsables. En este sentido nos unimos a participar en el evento presencial que tendrá lugar mañana Miércoles día 18 en la oficina de Madrid de apoyo a la ONG. Invitamos a toda la plantilla, a sumarse a este iniciativa, agradeciendo igualmente a los compañeros de CCOO que se encargan de la parte organizativa.
La Federación española de Padres y Madres de Niños con Cáncer es una entidad sin ánimo de lucro, de ámbito estatal, y de utilidad pública. Está compuesta por 22 asociaciones miembro que tienen una misma misión: mejorar la calidad de vida de los menores con cáncer. Todas trabajan para que los niños, niñas y adolescentes con cáncer de nuestro país reciban la mejor atención y cuidado.
Con la compra de alguno de los productos en la tienda solidaria estarás contribuyendo a mejorar la calidad de vida de los niños/as y adolescentes con cáncer y sus familiares.
El permiso parental de 8 semanas
El rompecabezas de la conciliación
El curso escolar 2023-2024 ha comenzado ya en todas las Comunidades Autónomas. Las familias deben enfrentarse a la utopía de la conciliación, con un galimatías de extraescolares, servicios de desayuno y carreras para llegar a tiempo. Intentar cuadrar los horarios, cubrir las vacaciones o la necesidad de hacer malabares de cuidados tirando de abuelos, tíos, amigos o vecinos, supone un caos que genera estrés, incertidumbre y, muchas veces, sentimiento de culpa por no poder llegar a lo más importante: el cuidado de tus propios hijos.
¿Qué es este permiso?
Dentro del paquete de medidas que se aprobaron en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional, se ha procedido a regular un nuevo permiso en nuestro país que introduce el permiso parental, con una duración de ocho semanas, para que los padres y madres puedan conciliar familia y trabajo.
Con el comienzo del nuevo año escolar y la vuelta al trabajo de las vacaciones, muchas familias tienen que organizar su agenda para poder garantizar el cuidado de sus hijos e hijas y conciliar el cuidado familiar con su actividad laboral, por lo que este permiso facilita la conciliación y corresponsabilidad de los padres.
¿Quién puede solicitarlo?
Madres y padres que sean trabajadores por cuenta propia o ajena y que tengan hijos e hijas menores de 8 años o tengan un menor de 8 años acogido por tiempo superior a un 1 año.
¿Cuánto dura el permiso?
El permiso tiene una duración de ocho semanas y podrá disfrutarse de manera continua o discontinua, según las necesidades del padre o la madre, y se puede disfrutar en jornada tanto a tiempo parcial como completa. Además, es de carácter intransferible e individual, como ocurre con el permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes permiso de maternidad y paternidad), por lo que pueden solicitarlo tanto la madre como el padre.
¿Es retribuido?
Actualmente, este permiso no es retribuido, por lo que quién lo solicite perderá el salario correspondiente a los periodos de disfrute y sus periodos de cotización. Sin embargo, esta norma cambiará en el corto plazo, ya que el nuevo Gobierno tendrá de plazo hasta agosto de 2024 para cumplir la Directiva de Conciliación Europea 2019/1158, que exige que este permiso sea retribuido para las madres o padres que lo soliciten.
¿Cómo puedo solicitarlo?
Es el trabajador o trabajadora quien tiene que hacer la solicitud del permiso directamente a la empresa, especificando la fecha de inicio y fin del mismo. El padre o la madre tendrá que avisar en su centro de trabajo con una antelación de diez días.
¡Descarbonización Ya! Rápida, justa y definitiva
Únete a la acción global por el clima
El próximo día 15 de Septiembre nuestra organización como parte de Alianza por el Clima, ha convocado una manifestación con el tema: “¡Descarbonización ya! Rápida, justa y definitiva”.
La manifestación se enmarca dentro de una acción global por el clima en la que participaran diferentes organizaciones sociales, y se realizarán movilizaciones a nivel internacional en diferentes ciudades del mundo.
Es fundamental la participación demandando que la lucha contra la emergencia climática se realice a través de una transición justa, con justicia social y económica, evitando la desigualdad y la pérdida de puestos de trabajo, con una protección social adecuada para las personas trabajadoras y para los colectivos más vulnerables.
Urge la justicia climática a través de la protección del medio ambiente y el respeto a los derechos humanos. Os convocamos a participar en la misma.
Subrogación de trabajadores a Aspiegel
Vía Art. 44 del Estatuto de los trabajadores
Mañana día 1 de agosto se transfieren a Aspiegel SE (Sucursal en España) finalmente 10 personas (7 locales y 3 expatriados a los que la transferencia de sus contratos se hará desde china) pertenecientes al departamento Consumer Cloud que desarrollaban su trabajo en la oficina de Huawei España. De las 14 inicialmente previstas 1 persona ha sido reubicada en otro departamento y permanecerá en Huawei y otras 3 personas se han acogido a las condiciones del Plan Social de salidas y causarán baja en la empresa en el día de hoy a través de este proceso de despido indemnizado mejorado.
UGT ha buscado, en contacto permanente con las personas afectadas por la subrogación, durante el tiempo que ha durado el proceso de transferencia, asesorar en las diferentes opciones existentes, brindar apoyo y dar garantía de aseguramiento del derecho sobre el mantenimiento de las condiciones laborales.
La sede de Aspiegel SE se ubica actualmente en Isabel de Colbrand, 22, es decir, en el mismo centro de trabajo que Huawei España, por lo que deseándoles la mayor de las suertes en su nueva etapa personal y profesional, seguiremos en contacto y a su disposición para todo aquello que puedan necesitar.