Asamblea General Anual de Afiliados

Sección Sindical de UGT-FICA Huawei Madrid

El próximo día 15 de Abril tendrá lugar, en cumplimiento de las tareas encomendadas en sus normas y reglamentos, la ASAMBLEA GENERAL ANUAL DE AFILIADOS DE UGT-FICA del centro de trabajo de Huawei en Madrid.

El pasado 1 de Marzo se puso en marcha por parte de la comisión ejecutiva de la sección sindical, la apertura del proceso de presentación de candidaturas para la composición de la lista de trabajadores y trabajadoras de Huawei que se presentarán por UGT en las próximas elecciones en Madrid.

Posteriormente desde el día 12 y hasta el día 26 de Marzo se pudo establecer por parte de los afiliados y afiliadas de UGT en Huawei, la preferencia del orden de la lista de las candidaturas presentadas y será en la Asamblea General donde se vote finalmente la aceptación y presentación de la lista de definitiva.

El día 29 de Marzo UGT Huawei comunicó a la Empresa y a la Oficina Pública de Elecciones de la Comunidad de Madrid su propósito de promover elecciones sindicales, fijando la constitución de la mesa electoral para el día 19 de Mayo.

Durante la Asamblea se realizará un repaso sobre la situación actual, el estado de la afiliación, la estrategia de la acción sindical y negociadora con la empresa, la relación con el resto de sindicatos y todas las gestiones y acciones desarrolladas desde la sección sindical y Delegados de UGT en el Comité de Empresa, junto a las propuestas y mejoras alcanzados en los últimos años.

Desde la Ejecutiva queremos dar las gracias a los afiliados y afiliadas, junto a los simpatizantes por su apoyo e invitar una vez más a todos los trabajadores y trabajadoras a unirse al proyecto abierto de la Unión General de Trabajadores en Huawei para continuar mejorando las condiciones de toda la plantilla.

Preaviso de Elecciones Sindicales en Huawei Madrid

Comunicación de celebración de elecciones a órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras

UGT Huawei ha comunicado a la Empresa y a la Oficina Pública de Elecciones de la Comunidad de Madrid su propósito de promover elecciones sindicales, cerca de alcanzarse los 4 años desde que se celebrasen las ultimas y cumpliendo con el plazo de preaviso de no ser superior a tres meses de antelación de la fecha de inicio del proceso electoral, la constitución de mesa, fijada para el día 19 de Mayo.

Los preavisos electorales constituyen el paso previo a la celebración de las elecciones a órganos de representación en la empresa, siendo su registro requisito indispensable para la posterior tramitación de las actas electorales. Una vez haya tenido entrada el preaviso en la Oficina Pública de Registro ésta procederá, en siguiente día hábil, a su publicación en el tablón de anuncios y a facilitar copia del mismo a los sindicatos que así lo soliciten.

El número de componentes del Comité de Empresa a elegir en función del número actual de trabajadores será:

  • de 751 a 1.000 trabajadores: 21 

Desde UGT damos este primer paso que constituye el mecanismo democrático existente para elegir a los miembros de los órganos de representación de los trabajadores y las trabajadoras en la Empresa. Vamos a dar igualmente todos los pasos necesarios para asegurar que todo el proceso electoral se lleve adelante con la máxima transparencia y garantía de seguridad y salud para toda la plantilla.

Estatuto de los trabajadores

Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.

En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.

La adaptación de la jornada y el teletrabajo

Medidas de Conciliación y Corresponsabilidad del II Plan de Igualdad de Huawei

Os recordamos una medida incluida en el II Plan de Igualdad que puede ser de interés como alternativa hasta que la empresa acceda a negociar el teletrabajo como una modalidad abierta a todos las personas que lo deseen.

Medidas que favorecen la corresponsabilidad familiar

6.1.2  Facilitar la adaptación horaria de la jornada, sin reducirla, para personas con cargas familiares (ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguineidad o afinidad), de acuerdo con las personas que ostentan cargos de responsabilidad conforme a lo establecido legalmente.

Este punto recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, sin necesidad de tener que reducirla, y consecuentemente, tampoco el salario, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, mediante la opción del teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Una vez presentada la solicitud, la empresa tiene un plazo de 30 días para contestar y argumentar una posible negativa aunque lo cierto es que tras más de 1 año en situación de teletrabajo como consecuencia de la pandemia, ha quedado más que demostrado que esta forma de desarrollar la jornada laboral puede ser de aplicación a la mayoría de los puesto de trabajo en Huawei España.

Sobre sumar acuerdos en Huawei

En todos los acuerdos en Huawei están las firmas de los Delegados de UGT

Entendemos que es muy difícil sumarse a acuerdos que no han sido planteados, tratados, ni trabajados por uno mismo, usando el recurso de la inoperancia y el oponerse a todo por norma con el argumento de que podían ser mejor.

Pero lo cierto es que aun sabiendo que por supuesto cualquier acuerdo es mejorable para cualquiera de las partes, si no se practica el arte del diálogo, la perseverancia y la dedicación, difícilmente se consiguen mejoras para toda la plantilla.

Además el uso de la demagogia, el buscar enfrentamientos de patio de colegio y querer ser ahora protagonistas en solitario puede funcionar como reclamo electoral en año de elecciones como en el que estamos. Nosotros mientras tanto, seguimos trabajando.

El último acuerdo, sobre los gastos de teletrabajo, supone un punto y seguido de meses de esfuerzo y de diálogo para alcanzarlo. Como en todos los anteriormente logrados y por citar algunos, Permiso retribuido de hospitalización e Intervención, Plus Transporte, Trabajos Programados e Intervenciones, Registro de Jornada Laboral, o el II Plan de Igualdad está reflejado el trabajo y las firmas de los Delegados de UGT.

El acuerdo consolida las condiciones que tenía una pequeña parte de la plantilla sin centro de trabajo (a los que únicamente se les pagaba el gasto de su conexión a internet) y adicionalmente ahora se compensan otros gastos de luz, agua, calefacción, etc. donde el importe es igual para todos, los actuales y los que posteriormente accedan al teletrabajo. Además se asegura el seguir percibiendo pluses y complementos más asociados al desarrollo presencial del trabajo y todo partiendo de situaciones distintas y del punto en el que la empresa actualmente no contempla el teletrabajo como una medida abierta a toda la plantilla y únicamente lo está aplicando donde no tiene alternativa o como medida de contingencia en la pandemia.

Así que consideramos, al igual que los anteriores, que es un buen acuerdo, un paso importante para introducir a la empresa a hablar de teletrabajo, para avanzar en que se permita en algún momento a la plantilla que lo desee ejercerlo de forma voluntaria. La situación actual ha demostrado que en Huawei es posible llevar a cabo esta forma de organización del trabajo.

Seguimos trabajando, seguimos sumando acuerdos.

Proyecto Piloto Especialistas

Retención del talento en puestos de actividades estables

A finales del año pasado la empresa nos reunió en primera instancia a los representantes de los Sindicatos en Huawei para darnos una explicación inicial de un proyecto piloto que se pretendía comenzar a aplicar desde el 1 de Enero de este año y que consistía en una nueva clasificación funcional denominada “Specialist”, compuesta por distintos puestos de trabajo de varios departamentos en la empresa.

Se nos informó además, que el proyecto piloto solo sería de aplicación a los trabajadores no subrogados desde otras empresas y que otras divisiones funcionales creadas y denominadas “Experts”, “Managers” y “Directors” quedaban igualmente al margen del proyecto.

Unos días después el piloto fue presentado al Comité de Empresa y plantilla afectada en reuniones a tal efecto. Entre otras cuestiones se explicaron la necesidad de retención del talento en puestos de actividades estables en la compañía y que a esta nueva división funcional de especialistas se le pretendía fijar de forma más clara y transparente la forma del pago de su retribución variable, incluso prorrateando mes a mes desde el primer día del año un porcentaje del mismo en nómina.

El pasado 16 de Marzo la empresa, a través de una reunión mantenida con la Comisión de Convenio del Comité de Empresa de Madrid, nos ha emplazado a abrir una mesa de negociación para alcanzar un acuerdo sobre la implementación de este proyecto, que por otro lado ya está puesto en marcha.

Desde UGT hemos trasladado a la empresa que consideramos que la información facilitada hasta la fecha es insuficiente para poder valorar si el cambio de forma de evaluación planteado y la compensación económica variable asociada a la misma supone una mejora en el proceso.

En cualquier caso siempre hemos mantenido que el existente hasta la fecha era manifiestamente mejorable y por tanto deseable que este piloto y el nuevo procedimiento de evaluación del desempeño se efectúe con las máximas garantías de transparencia y objetividad posible. La negociación de un nuevo modelo no puede empeorar las condiciones de la plantilla y es lo que vamos a defender en la mesa de negociación.

Acuerdo marco en Huawei de gastos de teletrabajo

En aplicación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre

UGT ha alcanzado un acuerdo con la empresa para compensar los costes a la plantilla en situación de teletrabajo, teniendo en cuenta los cambios establecidos en la nueva legislación de esta forma de organización del trabajo.

Como ya informamos previamente tras la publicación de la citada ley que obliga a empresa y representantes legales de las personas trabajadoras a regular las condiciones del trabajo a distancia, UGT emplazó a negociar su aplicación en Huawei para todos los casos en los que se desarrolla al menos un 30% de la jornada mediante trabajo a distancia, considerándose en ese caso, que se está en situación de teletrabajo.

Se trata de dar una respuesta inmediata a los casos existentes a la nueva normativa, manteniendo y mejorando las condiciones previas que tenían las personas sin centro de trabajo en algunas provincias, a los futuros (por ejemplo mediante una solicitud de adaptación de jornada que incluya el teletrabajo) y aseguramos que se continúen percibiendo los pluses y complementos en la situación actual como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19.

Con este acuerdo marco de compensación de costes ocasionados por el teletrabajo, damos un primer paso para en un futuro avanzar hacia una regulación más amplia y completa de aplicación del teletrabajo, que la ley actual enmarca en la necesaria voluntariedad de ambas partes (empresa y persona trabajadora) y en la que es necesario siempre, el acuerdo de manera individual. Igualmente no se limita económicamente a la empresa para que considere nuestra propuesta de acordar al menos un día de trabajo a distancia de manera voluntaria para la plantilla que lo desee fuera de este periodo de contingencia.

Sobre el derecho a vacaciones y el descanso

Disfrute de los días de vacaciones anuales

El derecho a las vacaciones es, por definición, irrenunciable y está regulado por el Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 38. Vacaciones anuales. 1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

La compensación en metálico de las vacaciones es un supuesto excepcional. Es decir, no se puede utilizar, la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores constatan este derecho al descanso. La retribución económica está, por regla general, prohibida, y habría que retrasarlas previo acuerdo entre trabajador y empresario, pero únicamente para acumular las vacaciones el año posterior como desde el Comité de Empresa se ha solicitado. Esto es habitual cuando ha habido algún problema excepcional y no se han podido disfrutar, como es este año, con la situación derivada del Covid-19.

El pago de las vacaciones no disfrutadas está reservado para realizarse en el momento de la extinción de la relación laboral.

Os sugerimos que intentéis acordar sin renunciar con vuestro responsable el disfrute de los días de vacaciones pendientes.

¿Por qué no iguales? 100% Iguales

8 de Marzo. Día internacional de la Mujer

Un año más celebramos el 8 de Marzo, Día internacional de la Mujer, y en esta ocasión será de una manera diferente. La pandemia nos obliga a no hacer grandes manifestaciones, ni a tomar las calles como en años anteriores, pero esto no significa que no reivindiquemos la IGUALDAD con mayúsculas, porque sabemos cómo hacerlo. Lo hacemos diariamente en nuestros puestos de trabajo, en la calle, en nuestras casas, en nuestras relaciones, con nuestra actitud. Porque sabemos que es lo justo.

8 de Marzo. Día internacional de la Mujer

Comprometidos por la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres

La Unión General de Trabajadores, ante la conmemoración del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, manifestamos nuestro compromiso por la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres y la eliminación de todas las formas de discriminación y violencia hacia las mujeres, y muy especialmente en nuestro principal ámbito de actuación como es el ámbito laboral.

La pandemia ha creado en la sociedad unas condiciones mucho más desfavorables para acometer los retos que siguen existiendo con respecto a la lucha contra la desigualdad, pero también ha servido para hacer más evidentes las brechas entre mujeres y hombres.

En Huawei, UGT pone en valor, una vez más, el poder de la negociación colectiva y del diálogo social para avanzar sin descanso hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Es irrenunciable que se cumpla con el plan de igualdad, adaptado a la legislación vigente como la Ley de Igualdad 2/2007 o el Real Decreto ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Manifiesto para el 8 de Marzo